Pieņemti grozījumi Darba likumā
2010. gada 4. martā Saeima galīgajā lasījumā pieņēmusi apjomīgākos grozījumus Darba likumā kopš 2004. gada. Grozījumi stājās spēkā 25. martā. Iecerēts, ka likuma iepriekšējā redakcijas uzlabojumi un papildinājumi sekmēs elastību un drošību darba tiesiskajās attiecībās, kā arī ierobežos nelegālo un nereģistrēto nodarbinātību Latvijā. Šajā Darba Tiesību Ziņu izlaidumā apskatīsim, mūsuprāt, būtiskākos grozījumus.
Ģenerālvienošanās un darba koplīgumi
Lai veicinātu darba koplīgumu nozarē vai teritorijā (ģenerālvienošanās) noslēgšanu, tādējādi mazinot sociālo garantiju atšķirību vienas nozares ietvaros, turpmāk ģenerālvienošanās būs saistoša visiem attiecīgās nozares darba devējiem un attieksies uz visiem darbiniekiem, kurus nodarbina šie darba devēji arī tad, ja ģenerālvienošanos noslēgusī darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienības biedri kādā nozarē nodrošina vairāk kā 60% no šīs nozares preču apgrozījuma vai pakalpojumu apjoma.
Izmaiņas skar arī koplīguma apstiprināšanas procedūru, paredzot, ka turpmāk gadījumos, kad koplīgums ir noslēgts starp darba devēju un arodbiedrību, kas pārstāv vismaz 50% uzņēmumā nodarbināto darbinieku, darbinieku kopsapulces (konferences) sasaukšana koplīguma apstiprināšanai vairs nav nepieciešama.
Darba līguma noslēgšana
Lai samazinātu nereģistrētās nodarbinātības gadījumu skaitu, kad darbinieki tiek nodarbināti bez darba līguma, turpmāk darba devēja pienākums ir rakstveidā noslēgt darba līgumu ar darbinieku pirms darba uzsākšanas. Ja rakstveida darba līgums pirms darba uzsākšanas tomēr nebūs noslēgts un darbinieks vai darba devējs nevarēs pierādīt citu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas ilgumu, noteikto darba laiku un darba samaksu, tiks uzskatīts, ka darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nodarbināts jau trīs mēnešus un ka viņam ir noteikts normālais darba laiks un minimālā mēneša darba alga. Tomēr, domājams, ka situācijā, kad gan darba devējs, gan darbinieks apgalvotu, ka darbinieks darbu uzsācis, piemēram, iepriekšējā dienā, nebūtu pamata piemērot iepriekšminēto prezumpciju.
Darba līgums uz noteiktu laiku
Savukārt, lai darba devējus ieinteresētu nodarbināt personas, kas iegūst profesionālo vai augstāko izglītību, likuma grozījumi dod tiesības darba devējam ar šīm personām noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku ar noteikumu, ka veicamais darbs ir saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā.
Darba līguma izbeigšana
Ieviests jauns pamats darba līguma izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas. Turpmāk gadījumā, kad darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laika periodā, neskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība, darba devējam būs tiesības uzteikt darba līgumu mēnesi iepriekš, izmaksājot atlaišanas pabalstu.
Darba devējam, kurš paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, par to Nodarbinātības valsts aģentūrai turpmāk rakstveidā jāziņo 45 dienas iepriekš, līdzšinējo 60 dienu vietā, tādējādi saīsinot kolektīvās atlaišanas procesu.
Tagad gadījumos, kad darba devējs tiek likvidēts, darba līgums ar darbinieku var tikt uzteikts arī darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Jāpiebilst, ka iepriekš darba devēja likvidācijas gadījumā likums neparedzēja iespēju uzteikt darba līgumu darbiniekam, kurš, piemēram, neveic darbu slimības dēļ vai atrodas ilgstošā atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas.
Darba samaksa un vidējā izpeļņa
Darba likums līdz šim paredzēja, ka gadījumos, kad, turpinot darba attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, samazinās vidējā izpeļņa, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekšējo vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas. Saskaņā ar grozījumiem šādā gadījumā vidējās izpeļņas vietā vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas būs izmaksājama darba samaksa, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga – vidējā izpeļņa.
Tā kā darbinieks, kas atrodas komandējumā vai darba braucienā, faktiski veic darbu ārpus savas ierastās darba vietas, nevis neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ir precizēts Darba likuma 53. un 74. pants. Tagad 53. pantā noteikts darba devēja pienākumu saglabāt darba samaksu (nevis izmaksāt vidējo izpeļņu) darbiniekam, kas nosūtīts komandējumā vai darba braucienā, visas darbinieka prombūtnes laikā. Vidējā izpeļņa joprojām būs jāizmaksā, ja darbiniekam noteikta akorda alga.
Likuma grozījumi precizē arī to, ka informācija par darba samaksu, ieturētajiem nodokļiem, veiktajām valsts sociālās apdrošināšanas iemaksām, kā arī nostrādātajām stundām, tajā skaitā virsstundām, nakts laikā un svētku dienās nostrādātajām stundām, turpmāk ir obligāti ietverama darba samaksas aprēķinā.
Turpmāk darba devējam vairs nebūs pienākuma saglabāt darba algu darbiniekam, kurš izmanto mācību atvaļinājumu.
Piemaksa
Ņemot vērā darbinieku tiesības uz drošu darba vidi, likumdevējs noteicis, ka turpmāk darba devējam būs pienākums noteikt piemaksu darbiniekam, kas veic darbu, kas saistīts ar īpašu risku. Šādas piemaksas apmēru varēs noteikt ne tikai darba koplīgumā vai darba līgumā, bet arī darba kārtības noteikumos vai ar rīkojumu. Būtībā darba devējam ir dotas tiesības šīs piemaksas apmēru noteikt vienpusēji – ar rīkojumu.
Nepilnais un summētais darba laiks
Likums papildināts arī ar pilnīgi jaunu normu, kas nosaka, ka darba devējam, kurš nodarbina darbinieku uz nepilnu darba laiku, turpmāk būs jāslēdz rakstveida vienošanās ar darbinieku, ja viņš vēlēsies nodarbināt darbinieku virs šī darba laika. Turklāt šāda atsevišķa rakstveida vienošanās būtu nepieciešama attiecībā uz katru konkrēto gadījumu.
Izmaiņas veiktas arī saistībā ar summēto darba laiku. Likums tagad precīzi nosaka, ka summētais darba laiks pārskata periodā nedrīkst pārsniegt attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku, turklāt darba devējam ir pienākums rakstveidā laikus iepazīstināt darbinieku ar viņa darba grafiku. Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods, summētā darba laika pārskata periods ir viens mēnesis. Darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet koplīgumā – ne ilgāku par 12 mēnešiem. Jebkurā gadījumā, summētā darba laika ietvaros ir aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā.
Darbinieku nosūtīšana
Turpmāk darba devējam, nosūtot darbinieku uz Latviju, būs jāinformē vienīgi Valsts darba inspekcija. Papildus jau agrāk ar likumu noteiktajai informācijai, jāiesniedz arī informācija par personu, kuras labā nosūtītais darbinieks veiks darbu, un apliecinājums, ka nosūtītais darbinieks, kas ir trešo valstu pilsonis, likumīgi strādā pie darba devēja. Tāpat likumā arī skaidri definēti Latvijas darba devēju pienākumi, nosūtot darbinieku veikt darbu uz citu Eiropas Savienības dalībvalsti, Eiropas Ekonomikas zonas valsti vai Šveices Konfederāciju.
Termiņi prasību celšanai pret darba devēju
Lai nodrošinātu efektīvāku darbinieku tiesību aizsardzību, Darba likums dod tiesības darbiniekam turpmāk celt prasību tiesā par zaudējumu, kas darbiniekam radušies darba devējam pārkāpjot vienlīdzīgas darba samaksas principu vai atšķirīgas attieksmes aizliegumu, atlīdzināšanu trīs mēnešu laikā (agrākā viena mēneša laikā) no dienas, kad darbinieks uzzinājis par savu tiesību pārkāpumu.
Likumā jau iepriekš bija noteikts, ka, ja darbinieks nokavē prasības par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu celšanas termiņu, tad, ne vēlāk kā divu nedēļu laikā pēc tam, kad zudis prasības termiņa nokavējuma pamats, ir iespējams celt prasību par termiņa atjaunošanu. Līdz šim šādu pieteikumu nevarēja iesniegt, ja no nokavētā prasības termiņa beigām bija pagājuši vairāk nekā seši mēneši. Tagad šis termiņš pagarināts līdz vienam gadam. Tomēr, šķiet, šis likuma noteikums neatstās būtisku iespaidu uz darbinieku tiesās iesniegto prasību skaitu par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, jo termiņa nokavējuma iemesliem joprojām jābūt objektīviem (t.i., neatkarīgiem no darbinieka gribas un rīcības).
Uzņēmuma pāreja
Darba likumā ir precizēta arī uzņēmuma pārejas definīcija, nosakot, ka uzņēmuma pāreja ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas, identificējamas daļas (saimnieciskas vienības) nodošana citai personai uz līguma, administratīvā vai normatīvā akta, tiesas sprieduma vai kāda cita pamata, kas radies starp pusēm ārpus to līgumiskajām saistībām, kā arī komercsabiedrību apvienošana, sadalīšana vai pārveidošana. Domājams, ka šī – precizētā – uzņēmuma pārejas definīcija gan darba devējiem, gan darbiniekiem palīdzēs identificēt iespējamos uzņēmuma pārejas gadījumus. |