Iki 2026 m. birželio 7 d. ES valstybės narės (tame tarpe – ir Lietuva) vietos teisės aktais turės įgyvendinti ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą (Direktyva).

Nors Direktyvos tikslas yra nustatyti darbo užmokesčio skaidrumo mechanizmus, taip siekiant užtikrinti, kad vyrams ir moterims būtų mokamas vienodas darbo užmokestis už vienodą arba vienodos vertės darbą, praktikoje Direktyvos poveikis, tikėtina, bus platesnės apimties. Direktyva padidins darbuotojams pasiekiamos informacijos apie darbo užmokestį apimtį ir darbuotojai turės kur kas daugiau galimybių kelti klausimus (tame tarpe ir inicijuoti darbo ginčus), susijusius su atlygiu, neapsiribojant galimais skirtumais tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio.

Lietuvoje Direktyvos įgyvendinimas jau yra įgavęs pagreitį ir planuojama, kad nauji reikalavimai darbdaviams taps privalomi jau nuo 2026 m. birželio 6 d.

Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2026 m. kovo 18 d. pritarė Direktyvą įgyvendinančių teisės aktų projektams, kurie toliau bus svarstomi ir priimami Seime. Žemiau pateikiame informaciją apie naują reglamentavimą, numatytą šiuose teisės aktų projektuose. Nors juose dar gali būti tam tikrų pokyčių, tačiau Direktyvos įgyvendinimui galima pradėti ruoštis jau dabar.

Didžioji dalis naujų reikalavimų aktuali kiekvienam Lietuvoje darbuotojų turinčiam darbdaviui, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus.

1. Pareigybių skirstymas į grupes

Vadovaujantis objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, kiekvienas darbdavys privalės suskirstyti įmonėje esančias pareigybes į atskiras pareigybių grupes.

Tolesnis duomenų apie darbo užmokestį teikimas bei galimų atlygio skirtumų vertinimas bus vykdomas atsižvelgiant į šias pareigybių grupes, tad šis pasirengimo žingsnis yra itin svarbus.

Darbo kodeksas numato šiuos privalomus kriterijus, kuriais reikės vadovautis skirstant pareigybes į grupes:

• Įgūdžiai, įskaitant „minkštuosius“ įgūdžius (t. y., susijusius su bendravimu, bendradarbiavimu, konfliktų sprendimu, gebėjimu dirbti su kitais žmonėmis ir svarbius atliekant konkrečią darbo funkciją);
• Kvalifikacija;
• Pastangos (t. y., fizinių, protinių ir emocinių resursų kiekis, reikalingas konkrečiai pareigybei priskirtoms užduotims atlikti);
• Atsakomybė;
• Darbo sąlygos (t. y., darbo aplinka, intensyvumas, rizika, fiziniai ir psichiniai veiksniai).

Papildomai prie aukščiau išvardintų privalomų kriterijų, darbdaviai gali (ir turėtų) naudoti ir kitus kriterijus, tačiau jie turi būti objektyvūs ir lyčiai neutralūs.

Atlikus pareigybių vertinimą pagal privalomus ir papildomus kriterijus, toks pats arba vienodos vertės darbas turės būti priskiriamas tai pačiai pareigybių grupei (net jeigu pareigų pavadinimai ar atliekamos darbo funkcijos skirsis).

2. Darbo apmokėjimo sistema

Nuo šiol darbo apmokėjimo sistemą (politiką) privalės turėti kiekvienas darbdavys, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus. Taip pat numatyti svarbūs pokyčiai tais atvejais, kai darbo apmokėjimą nustato kolektyvinės sutartys.

Darbo apmokėjimo sistemų privalomumas. Visi darbdaviai, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, privalės patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą. Šiuo metu ji yra privaloma tik įmonėms, turinčioms 20 ir daugiau darbuotojų. Darbo apmokėjimo sistema turės būti parengta raštu ir būti prieinama susipažinti visiems darbuotojams.

Reikalavimai darbo apmokėjimo sistemos turiniui. Darbo apmokėjimo sistema turės apimti šią informaciją:

• Pareigybių suskirstymas į grupes (t. y., kurios pareigybės priskirtos atitinkamoms grupėms);
• Darbo apmokėjimo formos pagal pareigybių grupes arba konkrečias pareigybes;
• Darbo užmokesčio rėžiai (t. y., nuo minimalaus iki maksimalaus) arba konkretūs dydžiai pagal pareigybių grupes arba konkrečias pareigybes;
• Informacija apie papildomą apmokėjimą (priedai, premijos, įvairios priemokos ir kitoks kintamas darbo užmokestis), t. y., papildomo apmokėjimo skyrimo pagrindai, dydžiai, mokėjimo tvarka;
• Darbo užmokesčio indeksavimas (jei įmonėje taikomas);
• Darbo užmokesčio didinimo kriterijai ir tvarka, jei darbdavys turi 50 arba daugiau darbuotojų.

Darbuotojų atstovų įtraukimas. Prieš patvirtinant naują darbo apmokėjimo sistemą arba pakeičiant esamą, darbdaviai privalo įvykdyti informavimo ir konsultavimo procedūras su darbuotojų atstovais (įprastai tai yra Darbo taryba, rečiau – profesinė sąjunga).

Darbo apmokėjimo nustatymas kolektyvinėse sutartyse. Kai darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvinėje sutartyje, ji automatiškai taikoma visiems įmonės darbuotojams (t. y., net jei jie nėra profesinės sąjungos nariai ir kitos kolektyvinės sutarties dalys jiems nėra taikomos). Šis išplėstas kolektyvinės sutarties nuostatų taikymas bus aktualus kolektyvinėms sutartims, kurios bus priimtos arba pakeistos nuo 2026 m. birželio 7 d.

3. Duomenų apie darbo užmokestį teikimas valstybės institucijoms

Visi darbdaviai (nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus) kiekvieną mėnesį privalės teikti „Sodrai“ informaciją apie darbuotojų darbo užmokestį, darbo laiką ir pareigybių grupes. Šių duomenų pagrindu vėliau bus rengiamos darbo užmokesčio atotrūkio ataskaitos.

Duomenų valstybės institucijoms teikimas. Kiekvienas darbdavys privalės kas mėnesį teikti informaciją „Sodrai“ apie darbuotojų darbo laiką ir užmokestį. Tai bus daroma papildomai prie šiuo metu teikiamų SAM pranešimų, kuriais deklaruojamas darbuotojams apskaičiuotas darbo užmokestis ir socialinio draudimo įmokos.

„Sodrai“ bus teikiama ši informacija apie kiekvieną darbuotoją:

• Darbo užmokestis;
• Darbo laikas;
• Pareigybės grupė pagal įmonės darbo apmokėjimo sistemą.

„Sodra“ šiuos duomenis teiks Valstybinei darbo inspekcijai ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.

Šiuo metu yra rengiama tvarka, kuri reglamentuos duomenų „Sodrai“ teikimą. Teisės aktų projektuose numatyta, jog ši tvarka bus patvirtinta iki 2026 m. birželio 6 d.

„Sodros“ parengti darbo užmokesčio duomenys. „Sodra“, gavusi iš darbdavių aukščiau nurodytus duomenis apie darbo užmokestį, apskaičiuos ir pateiks visiems darbdaviams šią informaciją:

a) Kas mėnesį:

• Kiekvieno darbuotojo mėnesio vidutinis valandinis darbo užmokestis;
• Visų įmonės darbuotojų mėnesio vidutinis valandinis darbo užmokestis pagal lytį kiekvienoje pareigybių grupėje.

b) Kasmet:

• Kiekvieno darbuotojo metinis bei metų vidutinis valandinis darbo užmokestis;
• Visų įmonės darbuotojų vidutinis metinis bei metų vidutinis valandinis darbo užmokestis pagal lytį kiekvienoje pareigybių grupėje.

Viešas atlygio duomenų skelbimas. „Sodra“ viešai skelbs darbdavių, turinčių bent 8 darbuotojus (iš kurių yra bent 4 vyrai ir bent 4 moterys) valandinį vidutinį darbo užmokestį pagal lytį.

Pažymime, kad pagal laikinojo darbo sutartį dirbančių darbuotojų darbo užmokesčio duomenų teikimui taikomi kitokie reikalavimai.

4. Vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio informacija

Didesniems darbdaviams (t. y., turintiems bent 100 darbuotojų) „Sodra“ parengs išsamią vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio informaciją. Ši informacija bus parengta vadovaujantis darbdavių kas mėnesį „Sodrai“ teikiamais duomenimis. Darbdaviai šia informacija turės pasidalinti su darbuotojų atstovais bei darbuotojais.

Išsami vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio informacija. Vadovaudamasi darbdavių kas mėnesį teikiamais duomenimis apie darbo užmokestį (žr. 3 dalį), „Sodra“ apskaičiuos ir parengs šią informaciją apie praėjusius kalendorinius metus:

• Bendras vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis;
• Vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis, įvertinus papildomą darbo užmokestį;
• Vyrų ir moterų darbo užmokesčio medianų atotrūkis;
• Vyrų ir moterų darbo užmokesčio medianų atotrūkis, įvertinus papildomą darbo užmokestį;
• Vyrų ir moterų, gaunančių papildomą darbo užmokestį, dalis;
• Vyrų ir moterų dalis kiekviename darbo užmokesčio kvartilyje;
• Vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis pagal bazinį darbo užmokestį ir papildomą darbo užmokestį pagal pareigybių grupes.

„Sodra“ parengs ir pateiks šią darbo užmokesčio atotrūkio informaciją priklausomai nuo darbuotojų³ skaičiaus:

³ Informacijos teikimo tikslais darbuotojų skaičius nustatomas pagal konkretaus darbdavio „Sodros“ sistemoje apdraustųjų asmenų skaičių.

⁴ Darbo kodeksas numato galimybę darbdaviams, turintiems mažiau nei 100 darbuotojų, savanoriškai dalyvauti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo informacijos rengime (tokiu atveju taikomi tokie patys terminai, kaip ir 100-149 darbuotojų turinčioms įmonėms).

Vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio informacijos atskleidimas. Darbdaviai privalės pateikti „Sodros“ parengtą informaciją apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį pagal pareigybių grupes šiomis sąlygomis:

• Informacija teikiama darbuotojams ir darbuotojų atstovams (t. y., darbo tarybai, profesinei sąjungai);
• Informacija teikiama per 1 mėnesį nuo jos gavimo iš „Sodros“;
• Netaikoma, kai konkrečioje pareigybių grupėje yra mažiau kaip 3 atitinkamos lyties darbuotojai.

„Sodra“ vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio informaciją viešai paskelbs savo interneto svetainėje (išskyrus informaciją apie konkrečias pareigybių grupes).

„Sodra“ šią informaciją taip pat pateiks Valstybinei darbo inspekcijai ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.

Papildomi paaiškinimai dėl darbo užmokesčio skirtumo. Jei darbuotojams arba jų atstovams kils neaiškumų dėl pateiktos informacijos apie darbo užmokesčio atotrūkį, jie turės teisę reikalauti darbdavio pateikti paaiškinimus. Tokiu atveju darbdaviai privalės pateikti paaiškinimus ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tokio prašymo gavimo.

Tuo atveju, jai paaiškinimų prašys Valstybinė darbo inspekcija arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba, darbdavys privalės juos pateikti per 10 darbo dienų.

Pažymime, kad pagal laikinojo darbo sutartį dirbančių darbuotojų vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio informacijos teikimui taikomi kitokie reikalavimai.

5. Skirtumai tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio

Tuo atveju, jei „Sodros“ parengtoje vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio informacijoje (žr. 4 skyrių) bet kurioje pareigybių grupėje bus nustatytas 5 % arba didesnis skirtumas tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio, Darbo kodeksas numato papildomas darbdaviams privalomas priemones.

Nepagrįstas vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas. Jei vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas nepagrindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, darbdaviai privalės ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo duomenų iš „Sodros“ gavimo ištaisyti šį nepagrįstą darbo užmokesčio skirtumą, bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais.

Bendras darbo užmokesčio vertinimas. Darbdaviai privalės atlikti bendro darbo užmokesčio vertinimo procedūrą, jei bus tenkinamos visos žemiau išvardintos sąlygos:

• „Sodros“ parengtoje informacijoje bent vienoje pareigybių grupėje nustatytas 5 % arba didesnis vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas; ir
• Darbdavys tokio darbo užmokesčio skirtumo nepagrindė objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais; ir
• Darbdavys neištaisė nepagrįsto darbo užmokesčio skirtumo per 6 mėnesius nuo informacijos gavimo.

Bendro darbo užmokesčio vertinimo tikslas yra nustatyti ir ištaisyti nepagrįstus vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus bei nesudaryti prielaidų jiems atsirasti ateityje. Šis procesas turės būti atliktas bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais ir vėliau pateiktas darbuotojams, jų atstovams bei Valstybinei darbo inspekcijai.

Bendro darbo užmokesčio vertinimo tvarka ir sąlygos bus patvirtinta poįstatyminis teisės aktai, kurių projektai šiuo metu nėra paviešinti.

6. Darbuotojų teisė gauti informaciją apie darbo užmokestį

Nuo 2026 m. birželio 7 d. darbuotojai turės teisę gauti informaciją apie paties darbuotojo ir kitų toje pačioje pareigybių grupėje dirbančių darbuotojų vidutinį darbo užmokestį, išskirtą pagal darbuotojų lytį. Ši teisė galioja nepriklausomai nuo įmonės darbuotojų skaičiaus.

Darbuotojų teisė gauti darbo užmokesčio informaciją. Darbuotojai turės teisę iš darbdavio raštu gauti informaciją apie:

• Savo metinį darbo užmokestį;
• Savo mėnesio vidutinį valandinį darbo užmokestį;
• Savo metų vidutinį valandinį darbo užmokestį;
• Atitinkamus duomenis apie tos pačios pareigybių grupės darbuotojų vidutinį darbo užmokestį pagal darbuotojų lytį.

Darbdaviai privalės bent kartą per metus informuoti darbuotojus apie šią teisę gauti darbo užmokesčio informaciją bei jos įgyvendinimo tvarką.

Darbdaviai turės pateikti atsakymus į darbuotojų prašomą informaciją raštu ne vėliau kaip per 1 mėnesį (o jei darbuotojas duomenų prašys per institucijas – per 10 darbo dienų). Informacija turės būti paremta „Sodros“ parengtais ir darbdaviui pateiktais duomenimis (žr. 3 skyrių), tačiau darbdaviai galės pateikti ir papildomą informaciją ar paaiškinimus.

Netiesioginis informacijos prašymas. Darbuotojai turės teisę dėl darbo užmokesčio informacijos kreiptis į darbdavį tiesiogiai arba šios informacijos prašyti ne tiesiogiai, o per:

• Darbuotojų atstovus (pvz., darbo tarybą arba profesinę sąjungą);
• Valstybinę darbo inspekciją;
• Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą.

Privatumo išsaugojimas. Tuo atveju, jei teikiant informaciją apie tos pačios pareigybių grupės darbuotojų darbo užmokestį galėtų būti atskleistas kito darbuotojo, kurio tapatybę įmanoma nustatyti, darbo užmokestis, šie duomenys tiesiai darbuotojui nebus teikiami. Tokiu atveju darbdavys pateiks prašomą informaciją:

• Darbuotojų atstovams (pvz., darbo tarybai arba profesinei sąjungai); arba
• Valstybinei darbo inspekcijai; arba
• Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.

Minėti darbuotojų atstovai arba institucijos gavę iš darbdavio informaciją įvertins, ar konkretaus darbuotojo pareigybių grupėje yra bent 5 % dydžio skirtumas tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio. Esant tokiam skirtumui, darbuotojas apie tai bus informuotas (neatskleidžiant jam konkretaus kolegų darbo užmokesčio) ir jam bus suteiktos konsultacijos dėl tolesnių veiksmų (pvz., kreipimasis į darbdavį dėl išsamesnių paaiškinimų, teisių gynimas darbo ginčų komisijoje ir kt.).

Papildomi paaiškinimai. Jei darbuotojas manys, kad darbdavio pateikti duomenys yra nepakankami ar neaiškūs, jis turės teisę tiesiogiai arba per darbuotojų atstovus reikalauti pateikti papildomus paaiškinimus. Darbdaviai turės pateikti papildomus paaiškinamus ne vėliau kaip per 2 mėnesius nuo darbuotojo prašymo pateikti duomenis.

Rekomendacijos. Siekiant pasiruošti darbuotojų kreipimuisi dėl informacijos apie darbo užmokestį, rekomenduojame pasirengti aiškią tvarką, kaip darbuotojai galės kreiptis dėl šios informacijos ir kaip bus teikiami atsakymai.

7. Pokyčiai darbo užmokesčio konfidencialumo reglamentavime

Nuo šiol darbuotojai turės teisę dalintis informacija apie savo darbo užmokestį, jei tai daroma su tikslu užtikrinti savo teisę į vienodą darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą.

Darbo užmokesčio (ne)konfidencialumas. Darbo kodekso pakeitimai numato, jog konfidencialia informacija negalės būti laikomi duomenys apie savo darbo užmokestį, jei darbuotojas juos atskleidžia su tikslu užtikrinti savo teisę į vienodą darbo užmokestį už tą patį ar vienodos vertės darbą.

Visgi, darbdaviai ir toliau galės reikalauti, kad darbuotojai išlaikytų darbo užmokesčio konfidencialumą kitose situacijose, pvz., jo neviešintų, neatskleistų konkurentams, nesidalintų informacija apie kitų darbuotojų darbo užmokestį ir t.t. Rekomenduojame atitinkamai atnaujinti konfidencialumo sutartis ir parengti komunikaciją darbuotojams dėl reikalavimų darbo užmokesčio konfidencialumui.

8. Pokyčiai darbuotojų atrankoje

Darbdaviams bus draudžiama teirautis apie kandidato darbo užmokesčio istoriją. Išlieka reikalavimai darbdaviui nurodyti darbo užmokestį darbuotojų atrankos procese.

Klausimai apie darbo užmokestį. Darbdaviams draudžiama kandidatų į darbą klausti apie dabartiniame arba ankstesniame darbe gautą darbo užmokestį.

Informacija darbo skelbimuose. Išlieka reikalavimas darbo skelbimuose atskleisti informaciją apie siūlomą darbo užmokestį arba jo intervalą. Tuo atveju, jei įmonėje darbo užmokestį nustato kolektyvinė sutartis, darbdaviai privalės pateikti kandidatams kolektyvinėje sutartyje darbo užmokestį reglamentuojančią informaciją.

9. Atsakomybė už pažeidimus

Pažeidus darbo užmokesčio skaidrumo reglamentavimą, darbdavių atstovams bus taikoma administracinė atsakomybė (piniginės baudos). Tačiau didžiausia teisinė rizika kyla individualių ginčų su darbuotojais atvejais, kadangi nebelieka apribojimų priteisiamai kompensacijai už netinkamą atsiskaitymą.

Individualių darbuotojų reikalavimai. Darbuotojai, turėdami daugiau informacijos apie darbo užmokestį įmonėje, atitinkamai turės didesnes galimybes ir motyvaciją inicijuoti teisinius ginčus su darbdaviu, jei manys, kad mokant darbo užmokestį jie galėjo būti diskriminuojami.

Jei darbuotojas laimėtų ginčą dėl pažeistos darbdavio pareigos mokėti vienodą darbo užmokestį už tą patį ar vienodos vertės darbą, iš darbdavio gali būti priteista:

• Nesumokėtas darbo užmokestis, kitos išmokos ar papildomos naudos natūra; ir
• Kompensacija už prarastas galimybes; ir
• Neturtinė žala; ir
• Delspinigiai už pavėlavimą atsiskaityti darbo santykių metu; ir
• Jei darbo santykiai su darbuotoju jau pasibaigę – darbuotojo vidutinis darbo užmokestis nuo darbo sutarties nutraukimo iki tol, kol bus įvykdytas darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimas. Kadangi nebeliks 6 mėnesių ribos šiai sankcijai, tam tikrais atvejais rizika darbdaviui gali siekti darbuotojo darbo užmokestį už metų ar dar ilgesnį laikotarpį.

Darbo užmokestis – ne tik bazinis atlyginimas. Darbo užmokesčio apibrėžimas ginčuose dėl diskriminacijos yra kur kas platesnis: į tai įeina ne tik bazinis darbo užmokestis, tačiau ir kintamas atlygis (priedai, premijos ir kt.) ir bet koks kitas atlygis (įskaitant atlygį natūra, pvz., papildomas naudas), kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už darbą.

Įmonių grupės. Ginčuose dėl darbo užmokesčio diskriminacijos nebus apsiribojama tik tais atvejais, kai darbuotojai dirba tam pačiam darbdaviui. Šiuo atveju galima vertinti ir darbuotojus, dirbančius tos pačios vertės darbą kitose tai pačiai įmonių grupei priklausančiose įmonėse, jei įmonių grupėje centralizuotai nustatomas darbo užmokestis arba svarbios jo sąlygos (t. y., yra tas pats darbo užmokestį nustatantis šaltinis).

Administracinė atsakomybė. Planuojami Administracinių nusižengimų kodekso pakeitimai numato 460 – 6 000 EUR dydžio baudas už su darbo užmokesčiu susijusių reikalavimų pažeidimą, priklausomai nuo konkretaus pažeidimo pobūdžio. Kaip ir iki šiol, tokios baudos skiriamos ne darbdaviams, o įmonių vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims.

Mūsų Darbo teisės komanda pasirengusi padėti!

Konsultuojame visais pasirengimo Direktyvai įgyvendinimo klausimais, tarp jų:

1. Vertinant pareigybių skirstymą į grupes ir jo atitiktį teisiniams reikalavimams;
2. Rengiant arba atnaujinant darbo apmokėjimo sistemas;
3. Vykdant informavimo ir konsultavimosi procedūras su darbuotojų atstovais;
4. Rengiant informacijos apie darbo užmokestį teikimo darbuotojams tvarką;
5. Atnaujinant konfidencialumo sutartis ir kitus su atlygio konfidencialumu susijusius dokumentus;
6. Edukuojant vadovus ir kitus darbuotojus ir t.t.

„Sorainen“ yra visiškai integruota teisės firma, veikianti Lietuvoje, Latvijoje ir Estijoje, todėl esame pasirengę padėti su Direktyvos įgyvendinimu visose Baltijos šalyse.

Susisiekite su mūsų ekspertais Lietuvoje: Agniete Venckiene, Aurelija Daubaraite, Algirdu Pekšiu.