Vienlīdzīgas samaksas direktīvas ieviešanas termiņš tuvojas. Arvien vairāk uzņēmumi identificē problēmsituācijas un uzdod jautājumus, kas izriet no jaunās direktīvas. Lai kopīgi veicinātu izpratni un gatavību direktīvas ieviešanai, vēlējāmies apkopot svarīgāko, un adresēt dažus no populārākajiem saņemtajiem jautājumiem. 

Vai vienlīdzīgas samaksas novērtējumā ir jāiekļauj valdes locekļi, autoratlīdzības saņēmēji?

Lai atbildētu konkrēti, būs jāgaida nacionālā regulējuma nosacījumi. Pašlaik ir pārāk daudz nezināmā, jo “darba ņēmēja” jēdzienu var piemērot plaši. Visticamāk gan, ka direktīva nebūs vispārīgi jāpiemēro valdes locekļiem, autoratlīdzības saņēmējiem.

No darba tiesiskā viedokļa valdes locekļi un autoratlīdzības saņēmēji netiek uzskatīti par darbiniekiem. Vienlaikus, darba ņēmēja statuss var tikt piemērots, piemēram, sociālās apdrošināšanas kontekstā. Turklāt ir arī gadījumi, kas statusa noteikšanu apgrūtina, piemēram, ar valdes locekļiem slēgti darba līgumi, vai nekorekti noslēgti autoratlīdzības saņēmēju līgumi vai pakalpojuma līgumi, kā rezultātā šādi līgumi varētu tikt pārkvalificēti par darba līgumiem.

Nodarbinātības prakses Latvijā ir dažādas, gadās, ka arī juridiski neatbilstošas. Direktīvas ieviešana ir laba papildus motivācija pārskatīt noslēgto līgumu atbilstību. Šis ir viens no vairākiem darba devēju riska punktiem, kurus izgaismo direktīva.

Direktīva jāpiemēro visiem darba ņēmējiem. Ja atbilstoši normatīvajiem aktiem vai tiesu praksei ir noteikts darba ņēmēja statuss, tad direktīva uz šīm personām jāattiecina (Direktīvas 2. panta otrais punkts). Darba attiecības konstatē ņemot vērā darba faktisko veikšanu, nevis to, kā puses apraksta šīs attiecības (Direktīvas preambulas 18. punkts).

Vai direktīva būs piemērojama darbiniekiem dažādos uzņēmumos, piemēram, grupas ietvaros, Baltijas līmenī?

Atbilde – Jā, darbinieku salīdzināšana var būt jāveic arī starp dažādiem darba devējiem. Šajā gadījumā izšķiroši ir, vai samaksas kritērijus nosaka centralizēti, no viena avota.

Ja netiek izstrādātas atsevišķas samaksas kārtības, tad darbinieks var prasīt, lai viņa darbu salīdzina ar citā uzņēmumā nodarbinātajiem, piemēram, uzņēmuma grupas ietvaros. Bieži vien, atalgojuma politikas tiek pielāgotas balstoties uz konkrētā darba devēja specifiku un tirgu, taču neizpildot šo kritēriju, darba devējiem var nākties samaksas salīdzinājumā ietvert darbinieku kategorijas visos grupas uzņēmumos.

Prasības – Darbinieku salīdzinājums neaprobežojas ar situācijām, kurās nodarbinātās sievietes un vīriešus nodarbina viens un tas pats darba devējs (Direktīvas 19.panta pirmā daļa). Tas tiek attiecināts arī uz vienotu informācijas avotu, kas nosaka darba samaksas nosacījumus. Tā tas var būt gadījumos, kad samaksas nosacījumus piemēro vairāki darba devēji, vai nosacījumi ir centralizēti noteikti vairāk nekā vienai organizācijai vai uzņēmumam (Direktīvas  preambulas 29.punkts), piemēram, uzņēmumu grupas, konglomerāti.

Vai samaksas novērtējumā būtu jāņem vērā arī iepriekš nodarbinātie?

Jā, lai cik savādi tas nešķistu, ir iespējamas situācijas, kurās darba devējam var nākties salīdzināt samaksu starp esošo un bijušo darbinieku. Šāda prasība minēta ES tiesu praksē.

Tas visticamāk nenozīmētu, ka samaksas novērtējumā būtu jāiekļauj arī visi bijušie darbinieki, taču darba devējiem ir jābūt apzinātiem par šīm situācijām un jāņem vērā kāds atalgojums amata pozīcijās ir bijis vēsturiski. Tas ļauj ne tikai kontrolēt vienlīdzīgas samaksas nodrošināšanu, bet arī mazināt potenciālos riskus. Savukārt, ja konstatētas pašreizējam darbiniekam nelabvēlīgas atšķirības, tad ir jāvērtē to pamatotība, nepieciešamības gadījumā mainot samaksas apmēru.

Prasības – Salīdzinājums neaprobežojas ar darba ņēmējiem, kuri ir nodarbināti vienlaikus ar prasītāju (direktīvas preambulas 29. punkts, atsaucoties uz ES tiesu praksi lietā C-129/79, Macarthys Ltd). Šis regulējums atspoguļots arī Latvijas judikatūrā 2007. gada lietā Nr. SKC – 67.

Vai amati jāsalīdzina tikai balstoties uz amata aprakstu un darbinieku struktūru?

Nē, nevar tikt ņemti vērā tikai amata apraksti vai darba devēja izveidotā amatu struktūra. Šāda rīcība būtu pretrunā ne tikai direktīvas mērķim un darba vērtības konceptam, bet arī pašreizējai Latvijas tiesu praksei.

Lai noteiktu darba vērtību, uz kuras tad pēc tam balstīt samaksas struktūru, nav pietiekami balstīties tikai uz izstrādāto amata aprakstu. Ja strīds par šo tematu nonāks tiesā, tad tiesas uzdevums būs pārliecināties ne tikai par profesionālo kvalifikāciju (izglītību, nepieciešamajām iemaņām u.c.), bet arī par darba raksturu un apstākļiem kādos tas tika veikts. Turklāt salīdzinājums veicams arī ar pieredzējušākiem kolēģiem. Tādējādi kā papildus solis amatu kategorizēšanā ir jāveic vai nu tiešo vadītāju, vai darbinieku aptaujāšana, lai noskaidrotu patieso un pilnīgo pienākumu apjomu.

Prasības – Darba likuma 60. pants, Augstākās tiesas 2017. gada spriedums lietā SKC-792/2017.

Vai var būt salīdzināmi šķietami nesalīdzināmi amati, piemēram, jurists un programmētājs?

Jā, jo darba vērtība var būt vienāda arī amatiem, kas pēc sava satura ir atšķirīgi.

Tā kā samaksas atšķirības nosakāmas pamatojoties uz darba vērtību, var būt situācijas, kur darbu vērtība sakrīt, kā rezultātā divi šķietami nesalīdzināmi amati piemēram, programmētāja un jurista amats, būtu jāsalīdzina. Vienlaikus, ņemot vērā, ka vērtību pēc katra uzņēmuma specifikas nosaka tieši darba devējs, šādas situācijas ir darba devēja kontrolē. Piemēram, ja uzņēmums sniedz programmēšanas pakalpojumus, tad programmētājam (cilvēks, kurš potenciāli strādā ar klientiem) visticamāk būs citādāka darba vērtība, nekā iekšējam juristam (cilvēks, kurš nesniedz pakalpojumu klientiem, bet gan darba devējam).