Svarbūs darbo teisės pokyčiai nuo spalio 1 d. ir lapkričio 1 d.: ką turėtų žinoti darbdaviai?

2026 m. ruduo darbdaviams atneš reikšmingų darbo teisės pokyčių. Jau spalį reikšmingai keisis dienpinigių ir kitų komandiruočių išlaidų apmokėjimo tvarka, o nuo lapkričio įsigalios Darbo kodekso pakeitimai, paliesiantys darbo sutarčių sąlygas, darbo organizavimą, atleidimo procedūras, atsiskaitymą su darbuotojais, kolektyvines sutartis ir kitus praktikoje svarbius klausimus.

Šioje apžvalgoje mūsų Darbo teisės komanda išskiria svarbiausius pakeitimus ir jų praktinę reikšmę darbdaviams: ką reikėtų žinoti, kokius procesus verta peržiūrėti ir kam pasiruošti iš anksto.

Dienpinigių ir kitų komandiruočių išlaidų apmokėjimo tvarkos pakeitimai, įsigaliojantys nuo spalio 1 d.

1. Keičiami leidžiami dienpinigių mažinimo limitai

Jeigu darbdavys neturi kolektyvinės sutarties, nuo spalio 1 d. galimybė nustatyti mažesnius nei Vyriausybės patvirtinti maksimalūs dienpinigiai priklausys nuo komandiruotės trukmės:

• kai komandiruotė trunka trumpiau nei 7 dienas, dienpinigių mažinti nebus galima, todėl turės būti mokamas 100 proc. maksimalus dienpinigių dydis;
• kai komandiruotė trunka 7 dienas ar ilgiau, vidiniuose darbdavio dokumentuose bus galima nustatyti mažesnius dienpinigius, tačiau ne mažesnius nei 65 proc. maksimalaus dienpinigių dydžio.

Jeigu įmonėje yra kolektyvinė sutartis, joje ir toliau bus galima susitarti dėl mažesnių dienpinigių, tačiau ne mažesnių nei 50 proc. maksimalaus dienpinigių dydžio, nepriklausomai nuo komandiruotės trukmės.

Kartu nebelieka reikalavimo mažesnius dienpinigių dydžius diferencijuoti pagal objektyvius kriterijus. Tačiau tokį diferencijavimą nustatyti galima siekiant skaidrumo.

2. Apie dienpinigių dydį darbuotojas turės būti informuotas iki kiekvienos komandiruotės pradžios

Jeigu konkrečiai komandiruotei taikomi mažesni, nei maksimalūs, dienpinigiai, darbuotojas apie jų dydį turės būti raštu informuotas iki komandiruotės pradžios. Nustatytas dydis galios iki konkrečios komandiruotės pabaigos ir jos metu negalės būti keičiamas, išskyrus atvejus, kai pasikeičia komandiruotės maršrutas.

3. Nauja taisyklė trumpai pirmajai ir paskutinei komandiruotės dienai

Jeigu pirmoji ir (arba) paskutinė komandiruotės diena, įskaitant kelionės laiką, truks trumpiau nei 4 valandas, už tokią dieną bus mokama 20 proc. nustatyto dienpinigių dydžio.

4. Aiškumas dėl vienos dienos komandiruočių Lietuvoje

Teisės aktų pakeitimais aiškiai įtvirtinama, kad dienpinigiai už komandiruotę Lietuvos teritorijoje bus mokami tik tada, kai ji trunka ilgiau nei vieną komandiruotės dieną. Taigi už vienos dienos komandiruotę Lietuvoje dienpinigiai mokami nebus. Ši taisyklė, kaip ir anksčiau, nebus taikoma komandiruotėms į užsienį.

Ką tai reiškia darbdaviams?

Iki spalio 1 d. pakeitimų įsigaliojimo darbdaviams rekomenduojame:

• Peržiūrėti komandiruotes ir dienpinigių mokėjimą reglamentuojančius vidaus dokumentus ir įsitikinti, kad juose šiuo metu nustatyti dienpinigių dydžiai bei jų mažinimo taisyklės atitiks naujus reikalavimus. Nors iš anksto nustatyti dienpinigių mažinimo atvejų nėra privaloma, siekdami aiškumo ir skaidrumo darbdaviai gali juos nustatyti vidaus dokumentuose arba, jei jie atitinka naująjį reguliavimą, palikti galioti jau taikomus dienpinigių mažinimo atvejus.
• Taip pat verta peržiūrėti darbo sutarčių šablonus ir sudarytas darbo sutartis, kuriose praktikoje neretai būdavo įtvirtinamos nuostatos dėl galimybės mokėti, pavyzdžiui, 50 proc. Vyriausybės nustatyto maksimalaus dienpinigių dydžio.
• Galiausiai reikėtų įvertinti komandiruočių įsakymų formas ir kitus komandiruočių administravimo procesus ar sistemas, kad tais atvejais, kai mokami mažesni dienpinigiai, darbuotojas apie konkretų jų dydį būtų tinkamai informuojamas iki komandiruotės pradžios, o darbdavys turėtų tai patvirtinančius įrodymus.

Pakeitimai, įsigaliojantys nuo 2026 m. lapkričio 1 d.

1. Galimybė sutarti dėl ilgesnio išbandymo laikotarpio didesnį darbo užmokestį gaunantiems darbuotojams

Nuo lapkričio 1 d. darbuotojams, kurių darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip 2 šalies ūkio vidutiniai mėnesiniai bruto darbo užmokesčiai, bus galima nustatyti iki 6 mėnesių išbandymo laikotarpį.

Kaip ir iki šiol, į išbandymo laikotarpį nebus įskaitomas laikas, kurį darbuotojas nedirbo dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.

2. Nedarbingumo ir atostogų laikotarpiai nebus įskaitomi į darbo pareigų pažeidimo procedūros skaičiavimo terminus

Taikant darbo pareigų pažeidimo procedūrą, į nustatytus terminus nebebus įskaičiuojamas laikas, kai darbuotojas nedirbo dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogavo.

Taigi darbuotojo nedarbingumas ar atostogos nebesutrumpins darbdaviui nustatyto laiko tinkamai užbaigti pradėtą darbo pareigų pažeidimo vertinimo procedūrą.

3. Naujas atleidimo pagrindas darbuotojui neatitinkant nepriekaištingos reputacijos reikalavimų

Nuo lapkričio 1 d. plečiamas atvejų, kai darbo sutartis gali būti nutraukiama nesant šalių valios, sąrašas. Darbo sutartis galės būti nutraukta ir tuo atveju, kai darbuotojas neatitinka jam taikomų įstatymuose nustatytų nepriekaištingos reputacijos reikalavimų.

Šis pakeitimas ypač aktualus darbdaviams reguliuojamuose sektoriuose, kai konkrečioms pareigoms teisės aktuose nustatyti specialūs reputacijos reikalavimai.

4. Išeitinė išmoka nepriklausys, jei nutraukiant darbo sutartį be šalių valios jos prieštaravimas įstatymams kilo dėl darbuotojo kaltės

Keičiama išeitinės išmokos mokėjimo tvarka, kai darbo sutartis nutraukiama dėl jos prieštaravimo įstatymų reikalavimams ir šio prieštaravimo pašalinti negalima.

Pakeitimais nustatoma, jog jeigu darbo sutarties prieštaravimas įstatymams atsirado dėl paties darbuotojo kaltės, darbdavys neprivalės darbuotojui mokėti išeitinės išmokos. Vis dėlto Darbo kodekse nėra detalizuojama, kokie konkretūs atvejai šiuo atveju būtų laikomi darbuotojo kalte, todėl praktikoje šią išimtį reikėtų taikyti atsargiai ir kiekvienu atveju individualiai įvertinti aplinkybes.

5. Keičiamos atleidimo darbdavio valia taisyklės

Nebelieka draudimo nutraukti darbo sutartį darbdavio valia dėl priežasčių, nurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, pavyzdžiui, dėl nepatenkinamų darbuotojo darbo rezultatų ar darbuotojo atliekamos darbo funkcijos tapimo pertekline. Kartu nustatoma, kad darbo sutartis darbdavio valia galės būti nutraukta dėl pagrįstos priežasties.

Naujos taisyklės bus taikomos darbo sutarties nutraukimo procedūroms, pradėtoms po 2026 m. lapkričio 1 d.

Nors šis pakeitimas darbdaviams suteikia daugiau lankstumo, kiti Darbo kodekse nustatyti atleidimo darbdavio valia ribojimai išlieka. Pavyzdžiui, darbo sutarties šiuo pagrindu negalima nutraukti diskriminaciniais motyvais, dėl darbuotojo dalyvavimo byloje prieš darbdavį ar kitais Darbo kodekse draudžiamais pagrindais. Todėl pasirenkant šį atleidimo pagrindą ir toliau bus svarbu tinkamai įvertinti bei pagrįsti konkrečias atleidimo priežastis.

6. Galimybė atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju ne vėliau kaip per 3 mėnesius

Šiuo metu nutraukiant darbo sutartį su darbuotoju turi būti atsiskaitoma ne vėliau kaip darbo santykių pabaigos dieną, nebent šalys susitaria kitaip, tačiau ne vėliau kaip per 10 darbo dienų.

Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. atsiras daugiau lankstumo susitariant dėl atsiskaitymo terminų. Jeigu darbuotojui priklausančių išmokų suma viršija 1 darbuotojo VDU, šalys atleidimo metu galės susitarti, kad 1 VDU viršijanti išmokų dalis būtų išmokėta vėliau, tačiau ne vėliau kaip per 3 mėnesius nuo darbo santykių pasibaigimo.

Išmokų daliai, neviršijančiai 1 darbuotojo VDU, išlieka galimybė susitarti dėl atsiskaitymo ne vėliau kaip per 10 darbo dienų.

7. Nauja delspinigių už pavėluotą atsiskaitymą skaičiavimo tvarka

Keičiamas delspinigių reglamentavimas tais atvejais, kai darbo santykių metu darbdavys pavėluoja išmokėti darbo užmokestį ar kitas darbuotojui priklausančias išmokas.

Nuo lapkričio 1 d. bus aiškiai nustatyta, kad delspinigiai skaičiuojami už kiekvieną uždelstą kalendorinę dieną, pradedant nuo dienos, kurią atitinkama išmoka turėjo būti sumokėta.

Keisis ir delspinigių dydžio nustatymo principas. Jis bus siejamas su praėjusių kalendorinių metų vartotojų kainų indeksu, jį dauginant iš 5. Todėl pavėluotas darbo užmokesčio ar kitų darbuotojui priklausančių išmokų mokėjimas darbdaviui gali lemti didesnes finansines pasekmes.

8. Platesnės galimybės tam tikrus darbo santykių klausimus reguliuoti kolektyvinėmis sutartimis

Atskiri pakeitimai bus aktualūs darbdaviams, kurių įmonėse sudarytos kolektyvinės sutartys.

Pavyzdžiui, Darbuotojo nušalinimo laikotarpiu pagal bendrą taisyklę darbdavys, tirdamas galimą darbo pareigų pažeidimą, gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki 30 kalendorinių dienų, už šį laikotarpį mokėdamas darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. kolektyvinėje sutartyje bus galima nustatyti kitokią darbo užmokesčio mokėjimo darbuotojo nušalinimo laikotarpiu tvarką.

Papildomų galimybių numatoma aukštesnio nei darbdavio lygmens kolektyvinėms sutartims. Jose bus galima sutrumpinti nuo 3 iki 2 metų terminą, per kurį darbuotojas turi pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis. Taip pat bus galima nustatyti piniginės kompensacijos mokėjimą už kasmetinių atostogų dalį, viršijančią kasmetinių atostogų už dvejus darbo metus trukmę, bei tokios kompensacijos apskaičiavimo ir mokėjimo tvarką.

Pakeitimais numatoma ir daugiau kolektyvinių sutarčių reguliavimui aktualių naujovių, todėl darbdaviams, kurių įmonėse jos taikomos, rekomenduojame atskirai įvertinti galiojančių kolektyvinių sutarčių nuostatas ir naujojo reguliavimo suteikiamas galimybes.

Ką tai reiškia darbdaviams?

Iki lapkričio 1 d. Iki pakeitimų įsigaliojimo darbdaviams rekomenduojame:

• Peržiūrėti naudojamus darbo sutarčių šablonus ir, kur aktualu, galiojančias darbo sutartis, bei į jas integruoti naujojo reguliavimo suteikiamas galimybes ir aktualias nuostatas.
• Peržiūrėti darbdavio vidaus dokumentus ir procesus bei, jei reikalinga, juos pakoreguoti, kad jie atitiktų pasikeitusius teisės aktų reikalavimus;
• Apmokyti vadovus ir kitus už personalo valdymą atsakingus darbuotojus, supažindinant juos su aktualiais teisės aktų pakeitimais ir jų praktine įtaka darbuotojų valdymui.

Turite klausimų? Mūsų Darbo teisės komanda yra pasirengusi padėti!

Susisiekite su ekspertėmis Agniete Venckiene ir Aurelija Daubaraite.