Aizvadītā gada novembrī Sorainen darba tiesību komanda organizēja vebināru: Vienlīdzīga samaksa – jaunā direktīva un juridiskie problēmjautājumi. Kamēr gaidām pirmo Latvijas likumprojekta versiju, apkopojām visbiežāk vebinārā uzdotos klientu jautājumus.

Uz kuriem darba devējiem ir attiecināma direktīva?

Direktīvu piemēro visiem darba devējiem. Turklāt visiem darba devējiem darba samaksai ir jābūt balstītai darba vērtībā. Ņemot vērā nodarbināto skaitu, var tikt piemēroti izņēmumi atsevišķu Direktīvā noteikto pienākumu izpildē (ja dalībvalstis to nosaka nacionālajā regulējumā), piemēram:

  • Darba devēji līdz 50 darbiniekiem var tikt atbrīvoti no pienākuma darbiniekiem paziņot kritērijus, kas izmantoti darba samaksas līmeņu noteikšanai un samaksas attīstībai;
  • Darba devējiem līdz 100 darbiniekiem, ziņošana par samaksas atšķirību var nebūt obligāta.

Vai Vienlīdzīga atalgojuma direktīva attiecas tikai uz sieviešu un vīriešu atalgojuma vienlīdzību, vai arī ievieš plašāku darba vērtības un atalgojuma salīdzinājuma pieeju?

Direktīvas galvenais mērķis ir novērst nevienlīdzīgu samaksu darba spēka tirgū kopumā un samazināt samaksas atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, taču instruments kā šis mērķis tiek panākts, ir samaksas atšķirību “izgaismošana” katrā uzņēmumā.

Darbiniekiem būs tiesības uzzināt savu individuālo darba samaksas līmeni tajā darba kategorijā, kurā viņus iedalījis darba devējs. Atsevišķi sniedzama arī informācija par samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma.

Līdz ar to, Direktīvā iestrādātais informēšanas mehānisms būtībā ļauj salīdzināt atalgojumu ne tikai starp sievietēm un vīriešiem, bet darbiniekiem kopumā (attiecīgajā darbinieku kategorijā), tādēļ nevarētu teikt, ka samaksas atšķirības vērtē tikai un vienīgi dzimuma kontekstā.

Kā tiek identificēts darba devējs? Kas notiek uzņēmumu grupas gadījumā?

Direktīvā nav ieviests “darba devēja” jēdziens, līdz ar to, tas būtu jāinterpretē mūsu Darba likuma 4. panta izpratnē, un darbinieku skaits būtu jāvērtē juridiskās personas (vai personālsabiedrības) ietvaros.

Taču var tikt piemērots arī “vienotā avota” izņēmums, kā rezultātā salīdzinājums var būt jāveic pat starp dažādiem darba devējiem. Šāds nosacījums sākotnēji tika ieviests ES tiesu praksē un ir pārņemts arī Direktīvā.

“Vienotā avota” doktrīna nosaka, ja darba samaksas nosacījumus var piedēvēt vienam avotam (piemēram, centralizēta samaksas politika konglomerāta ietvaros), tad salīdzinājumu var būt jāveic arī starp darbiniekiem, kas strādā pie dažādiem darba devējiem, kurus vieno šī politika.

Kādas ir prasības attiecībā uz komunikāciju ar darbiniekiem? Kāda ir minimālā informācija un kam tā ir jāsniedz?

Saprotams, ja darbiniekiem tiek sniegta plašāka informācija, tas vienmēr raisīs papildus jautājumus. Darba devējiem ir nevien jānosaka darba vērtība, bet arī jāplāno komunikācijas stratēģija, jo atbilstoši Direktīvai visiem darba devējiem būs darbiniekiem (vai pārstāvjiem) rakstveidā jāsniedz informācija par:

a) darbinieka individuālo darba samaksas līmeni;

b) vidējās samaksas līmeņiem pēc dzimuma darbinieka amata kategorijā.

Šo informāciju var pieprasīt un saņemt darbinieki paši vai darbinieku pārstāvji. Turklāt par tiesībām saņemt šo informāciju, arī ir jāinformē ik gadu.

Ja tiek sniegta nepilnīga informācija, tad darbinieks vai darba ņēmēju pārstāvji var pieprasīt precizējumus un sīkāku informāciju. Turklāt iepriekšminētā informācija ir jāsniedz divu mēnešu laikā no pieprasījuma sniegšanas dienas.

Vienlaikus, darba devēji var ierobežot piešķirtās informācijas tālāku izmantošanu, nosakot konfidencialitātes ierobežojumus šādas informācijas izmantošanai tikai nolūkā izmantot savas tiesības uz vienādu darba samaksu.

Papildus minētajam, informācija jāsniedz arī par kritērijiem, kas izmantoti, lai noteiktu samaksas līmeņus un samaksas attīstību (izņēmums varētu būt darba devēji, kuriem ir mazāk nekā 50 darbinieki). Atsevišķs informēšanas process saistīts ar ziņošanas pienākumu valsts iestādēm, šajā procesā iesaistāmi darba ņēmēju pārstāvji.

Apkopojot minēto, ir redzams, ka Direktīvas ieviešana izraisīs nepieciešamību darba devējiem pārskatīt informācijas aprites procesus, kas nozīmētu gan izmaiņas iekšējās kārtības noteikumos, darba līgumos, konfidencialitātes vienošanās un citos dokumentos, kas regulē darbības ar uzņēmuma atalgojuma informāciju.

Vai jāsalīdzina būtu arī dažāda amata veicēji (piemēram IT darbiniece un grāmatvedības darbinieks)? Kādi kritēriji nosaka darba vērtību?

Jā, ja darba devējs noteicis vienādu darba vērtību IT darbiniekam un grāmatvedības darbiniekam, tad samaksa par šo amata pienākumu veikšanu ir savstarpēji salīdzināma.

Tajā pašā laikā, darba devējam ir tiesības noteikt darba vērtību, pamatojoties uz Direktīvā noteiktajiem kritērijiem – prasmes, atbildība, piepūle, apstākļi. Līdz ar to, darba devējam ir iespēja diferencēt dažādus amatus, to vērtību nosakot atbilstoši saimnieciskās darbības specifikai.

Piemēram, ja IT darbs ir saimnieciskās darbības pamatā un šādu pakalpojumu klientiem sniedz darba devējs, savukārt, grāmatvedības pozīcijai ir tikai iekšēja funkcija, tad amatu vērtība var tikt diferencēta šādi (pieņemot, ka katram kritērijam ir tikai viens apakškritērijs):

Līdz ar to, lai gan kompetence (augstākā izglītība, pieredze) šķietami varētu būt līdzīga, bet darba vērtība ir atšķirīga. Tādējādi, darba devējs var grāmatvedības pozīcijā noteikt zemāku atalgojumu. Kvalitatīvi, objektīvi piemēroti kritēriji ļauj pamatot atšķirības samaksā, balstoties uz katra uzņēmuma saimnieciskās darbības specifiku.

Cik daudz kritēriji ir jānosaka?

Apakškritērijus pēc saviem ieskatiem nosaka darba devējs, ja vien Latvijas normatīvajā regulējumā netiks noteikts detalizētāks kritēriju skaits (pašlaik tas nav gaidāms). To nepieciešamais skaits nav noteikts, taču pārāk maz kritēriji neļaus nodalīt dažādas darba vērtības, savukārt pārāk daudz apakškritēriji var radīt sarežģītu, praktiski grūti pielietojamu vērtības sadalījumu.

ANO Starptautiskā Darba organizācija norādījusi, ka pārsvarā tiek noteikti 10-16 apakšfaktori, atkarībā no uzņēmuma izmēra un amatu dažādības. To izvēle un interpretācija var atšķirties atkarībā no darbības nozares.

Katram apakšfaktoram jānosaka arī līmeņi. Četri līdz seši līmeņi ir optimālākais skaits, savukārt, ja apakšfaktora nozīmīgums ir sekundārs, tie var būt divi vai trīs līmeņi, jo sevišķi, mazākos uzņēmumos.

Kāda darba samaksa tiks ņemta vērā pie vienlīdzīgas darba samaksas vērtēšanas: pamatdarba alga, vai visa kopējā saņemtā atlīdzība?

Samaksas vērtēšanai tiek ņemta vērā visa kopējā atlīdzība. Direktīva nosaka, ka ir jāņem vērā alga, kā arī jebkāda cita atlīdzība no darba devēja (piemēram, piemaksas, samaksu par virsstundām, mājokļa un pārtikas pabalstus, apmācību kompensāciju, maksājumus atlaišanas gadījumā, slimības pabalstus u.c.).

Kā Direktīvas kontekstā vērtēt piemaksas un prēmijas? Vai darba devējam turpmāk būs jāpiešķir visiem darbiniekiem vienāds mainīgais atalgojums?

Prēmijas, piemaksas un cita mainīgā atlīdzība ir jāņem vērā samaksas vērtējumā. Darba devējiem būtu jāspēj pamatot atšķirības kā pamata atlīdzībā, tā arī mainīgajā atlīdzībā. Attiecībā uz mainīgo atlīdzību, ir svarīgi, ka tā tiek piešķirta pamatojoties uz objektīviem, caurspīdīgiem un vienādi piemērotiem kritērijiem.

Piemēram, darba devējs Darbiniekam A (vīrietis) norāda, ka viņa darba kategorijā samaksas līmenis ir 12000-16800 (1000-1400 eur mēnesī) un vidējā samaksa vīriešiem ir 14520 (1210 eur mēnesī), savukārt sievietēm 15180 (1265 eur mēnesī), taču Darbinieks A saņem 13200 (1100 eur mēnesī).

Šādā gadījumā Darbinieks A varētu vērsties pie darba devēja un lūgt skaidrot kādēļ ir šāda vidējās samaksas atšķirība. Ja darba devējs atšķirību nevar izskaidrot, tad pastāv iespēja, ka Darbinieks A varētu vērsties pret darba devēju ar prasījumu par vienlīdzīgas samaksas nodrošināšanu un lūgt kompensāciju.

Var būt situācijas, kurās darbiniekiem B un C (pret kuriem sevi ir salīdzinājis Darbinieks A) vidējā samaksa ir augstāka, jo šie darbinieki ir saņēmuši augstāku ikgadējo prēmiju par labāku sniegumu.

Svarīgi, lai ne tikai pamatalgas noteikšanas kritēriji būtu objektīvi un taisnīgi, bet tādi būtu arī atalgojuma mainīgās daļas piešķiršanas kritēriji. Tādēļ darba devējiem būtu jāievieš caurskatāmas un taisnīgas prēmēšanas kārtības (politikas), kas attiecīgās kategorijas darbiniekiem dod vienādas tiesības un iespējas nopelnīt prēmiju. Prēmēšanas politika, savukārt, ir saistīta arī ar darbinieku snieguma novērtēšanu, līdz ar to, arī šai procedūra ir jābūt objektīvai un taisnīgai.

Ja šāda sistēma būs ieviesta, tad darba devējam nebūs problēmu pamatot samaksas atšķirību, jo darba devējs varēs norādīt uz objektīvu iemeslu atšķirībām. Proti, darbinieka darba sniegums neļāva kvalificēties prēmijai, līdz ar to, ir izveidojusies šāda samaksas atšķirība.

Protams, realitātē situācijas var nebūt tik vienkāršas, jo sevišķi tāpēc, ka samaksas novērtējumā jāņem vērā pilnīgi visas samaksas komponentes, kuras darba devējs izmaksā darbiniekam, taču iepriekšminētie principi var tikt piemēroti neatkarīgi no gadījuma sarežģītības.

Kādas būs sankcijas par Direktīvā noteikto pienākumu neizpildi?

Viens, konkrēts soda veids Direktīvā nav minēts, taču atsevišķi tiek pieminēti naudas sodi, kā arī ierobežojumus attiecībā uz publiskā iepirkuma līgumiem. Interesanti, ka Direktīvas prembulas 55. punktā minēts, ka naudas sods varētu tikt aprēķināts arī balstoties uz darba devēja gada apgrozījumu, kas seku ziņā Direktīvas pārkāpuma mehānismu pielīdzinātu Vispārīgās datu aizsardzības regulas striktajiem sodiem. Līdz šim gan nav dzirdēts, ka kāda valsts būtu ieviesusi šādu sodīšanas kārtību, piemēram, Polijā nesen noteikts, ka sods par pārkāpumu varētu būt līdz EUR 11875.

Tāpat, jāatceras, ja tiek identificēts vienlīdzīgas samaksas pārkāpums, tad nelabvēlīgās sekas var rasties ne tikai no iestādēm, bet arī no darbiniekiem. Pārkāpuma gadījumā darbiniekam ir tiesības pieprasīt tādu kompensāciju, kas nodrošina viņa stāvokļa atjaunošanu tādā situācijā, kādā viņš atrastos, ja pārkāpuma nebūtu bijis.