Kohtupraktika: regulaarne boonus kui töötasu osa – millal ja kuidas tohib süsteemi muuta?

Kõnealuses kaasuses asus töötaja tööandja juures tööle kuigi poolte vahel ei olnud töölepingut kirjalikult allkirjastatud Tööandja oli edastanud töötajale töölepingu versiooni, mille järgi on töötaja bruto töötasu 1464,47 eurot kuus. Brutotasule lisandusid igakuised boonused vastavalt eelnevalt kokkulepitud valemile, sh 0,2% kliendiportfelli käibest ning täiendavad protsendid lisamüügi ja hinnatõusu eest. Töötaja asus eeltoodud tingimustega nõustudes tööle.

Puhkuselt naastes esitas töötaja töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, tuginedes TLS § 91 lg-le 2 (tööandjapoolne oluline kohustuste rikkumine) kuna tööandja vähendas boonuse määra 0,2%-lt 0,15%-le. Lisaks muutis tööandja töötegemise ruume, mis iseenesest ei ole piisav ülesütlemise alus, kuid koostoimes töötasu vähemas ulatuses maksmisega, tegi see töösuhte jätkamise töötaja jaoks ebamõistlikuks.

Tööandja polnud töötaja versiooniga töösuhte lõpetamise osas nõus ning põhjendas töötasu vähendamist töötaja poolt kaotatud kliendi ja võlgnevuste inkassole mitte edastamisega. Seetõttu oli tööandja soov tuvastada ülesütlemisavalduse tühisus ning lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel. Siinkohal on oluline teada, et kui tööandja ei nõustu töötaja poolse töölepingu üles ütlemisega, siis peab tööandja ise minema seda vaidlustama.

Kui boonusest saab osa töötasust

Tallinna Ringkonnakohus leidis, et töötajale makstav boonus ei olnud pelgalt eraldi tulemustasu, vaid kujunes töötasu osaks, kuna selle maksmises ja arvestamise põhimõtetes lepiti kokku juba enne tööle asumist. Boonussüsteem oli töötaja regulaarse töötasu lahutamatu osa: boonuseid maksti igakuiselt ja nende alusel kujunes välja töötaja tegelik sissetulek. Seejuures ei nõustunud kohus tööandja selgitusega, et töötasu võis vähendada põhjusel, et töötaja kaotas ühe klientidest ning ei edastanud teiste klientide võlgnevusi kindla perioodi jooksul inkassole. Sellised boonuse vähendamise tingimused ei olnud poolte vahel kokku lepitud.

Ringkonnakohus rõhutas, et töötasu ühepoolne vähendamine — sealhulgas ka kokkulepitud boonuse vähendamine — võib viia töötaja raskesse majanduslikku olukorda, kuna töötajal on ootuspärane huvi saada tasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Tasu vähenemine mõjutab töötaja majanduslikku turvalisust ja võib oluliselt raskendada tema võimalusi oma kohustuste täitmiseks. Seetõttu tuleb boonussüsteemi muutmisel arvestada, kas ja mil määral on see kujunenud töötasu regulaarseks ja eeldatavaks osaks. Kui seda saab jaatada, siis saab süsteemi muuta vaid poolte kokkuleppel. Seetõttu leidis kohus, et töötajal oli igati õigus tööandjapoolse olulise kohustuse rikkumise tõttu tööleping erakorraliselt üles öelda.

Vähemmakstud töötasu hüvitise suurus peab olema proportsionaalne

Ringkonnakohus mõistis töötajale välja vähemmakstud töötasu, viivised ja ka hüvitise. Kohus selgitas, et töölepingu rikkumisel välja mõistetav hüvitis (TLS § 100 lg 4) on kohtu kaalutlusotsus, mille puhul tuleb arvestada töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Kohus rõhutas, et hüvitise maksimaalne määr on kolm kuud keskmist töötasu, kuid see ei tähenda, et alati tuleb hüvitist välja mõista antud summas. Hüvitise määramisel tuleb hinnata tööandja rikkumise raskust ja töötajale põhjustatud kahju.

Antud juhul leidis kohus, et kuigi tööandja rikkus lepingut, ei olnud töötasu vähendamine pikaajaline ega ulatuslik ning arvestades töötaja sissetulekut, ei olnud mõju talle nii suur, et õigustaks lisaks veel ka hüvitise maksmist maksimaalses määras. Seetõttu otsustas kohus vähendada hüvitise suurust kahe kuu keskmise töötasu ulatuseni, mis tagab mõistliku tasakaalu töötajale tekitatud kahju hüvitamise ja tööandja vastutuse vahel.

Tööandjatele on oluline meeles pidada, et igasugused töötasu muudatused, sealhulgas boonussüsteemi muutmine, tuleb selgelt põhjendada ja dokumenteeritult töötajaga kooskõlastada, eriti kui tegemist on regulaarselt makstava tasu osaga. Et mõlemale poolele oleks asi veelgi selgem, tasub palgateatises konkreetselt määratleda, mille eest ja millises summas boonust tasuti, et see selgelt eristuks töötasust.