Tööõiguses leidsid möödunud aastal aset olulised muudatused, mis mõjutavad vanemapuhkuse õigusi, töö- ja puhkeaja reegleid ning töötamist haiguse ajal.

Meie vandeadvokaat Pirkko-Liis Harkmaa vaatleb Raamatupidamisuudistes avaldatud artiklis lähemalt tööõiguse uuendusi, selgitades nende praktilist mõju ning tuues esile olulised punktid, mida tööandjad ja töötajad peavad teadma, et muudatustega sujuvalt kohaneda.

Vanemapuhkuse õigused võrdsustati

Alates 2024. aasta 1. jaanuarist kehtivad perekonnaseaduse muudatused, mis annavad seadusliku õiguse abielluda ka samasoolistele paaridele. Selle tulemusena muudeti töölepingu seaduse vanemapuhkuste regulatsiooni, sealhulgas isa- ja lapsepuhkust. Seadusest on eemaldatud mõisted „isa“ ja „ema“ ning need on asendatud sõnaga „vanemad“.

Isapuhkuse saamise õigus laieneb nüüd ka samasoolistele vanematele. Selle õiguse saab lapsevanem, kellel puudub lapsega seoses õigus kasutada emapuhkust. See tähendab, et isapuhkust võib edaspidi kasutada lapse teine vanem sõltumata soost. Samuti laienes lapsepuhkuse kasutamise võimalus samasoolistele vanematele. Muudatuste eesmärk on tagada kõigile lapsevanematele võrdsed õigused nende soost olenemata ning toetada peresõbralikke ja võrdseid tingimusi kõigile vanematele.

Muutuvtunni kokkuleppe uus algus

Eesti teenindus- ja kaubandustöötajate ametiühing, Eesti kaupmeeste liit, Eesti ametiühingute keskliit, Eesti tööandjate keskliit ja sotsiaalministeerium algatasid 15. detsembril 2021 muutuvtunni kokkulepete pilootprojekti, mille eesmärk oli muuta tööaeg jaekaubanduses paindlikumaks, et vähendada vajadust sõlmida töölepingu kõrval käsundus- või töövõtulepinguid. Kaheaastase projekti lõppemise järel 2024. aasta 15. juunil tunnistati töölepinguseaduses kehtetuks säte, mis lubas muutuvtunni kokkuleppeid. Pilootprojekti kritiseeriti liiga jäikade tingimuste tõttu ning praktikas seda laialdaselt ei kasutatud.

Muutuvtundide võimalusega on siiski plaanis edasi liikuda. Hiljuti saadeti kooskõlastusringile seaduseelnõu, mis toob muutuvtunnid tagasi paindliku tööaja kokkuleppena. Uut kokkulepet saab sõlmida õpilastega, vanaduspensioniikka jõudnutega, vähenenud töövõimega isikutega, alla seitsmeaastaste laste vanematega või isikutega, kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Olulised tingimused

  • Eristatakse kokkulepitud töötunde ja lisatunde, mis kokku ei tohi ületada täistööaega. Nulltunnilepingud on keelatud – kokkulepitud töötunnid peavad olema vähemalt 10 tundi seitsme päeva jooksul.
  • Lisatundidest on töötajal alati võimalik keelduda.
  • Töötaja tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär.
  • Paindliku tööaja kokkuleppe sõlminud töötajate suhtes ei kohaldata konkurentsikeeldu.
  • Uus regulatsioon on mõeldud looma tasakaalu tööandjate vajaduste ja töötajate õiguste vahel, pakkudes paindlikkust, kuid säilitades töötajate sotsiaalsed garantiid.

Uued tuuled töö- ja puhkeaja reeglite tõlgendamisel

Hiljutise Riigikohtu otsusega sai selguse praktikas sageli tekkinud küsimus: kas tööriiete vahetamisele kuluvat aega tuleks arvestada töö- või puhkeaja hulka? Riigikohus leidis, et kuna riietevahetuse ajal on töötaja tööandja käsutuses ning täidab talle pandud kohustusi, tuleb seda käsitleda tööajana, mis tuleb vastavalt tasustada.

Kui enne ja pärast kokkulepitud tööaega kulub töötajal kokku näiteks 30 minutit tööriiete vahetamisele, on tegemist ületunnitööga. Selle arvestuse pidamine ja seaduspärane hüvitamine on tööandja kohustus.

2024. aastal küttis kirgi ka hiljutine Euroopa Kohtu lahend, mille kohaselt peab iganädalasele puhkeajale alati eelnema igapäevane puhkeaeg. Kuigi meie töölepingu seadus näeb ette juba piisavalt pika iganädalase puhkeaja – vastavalt 48 või 36 järjestikust tundi, viis lahendi esialgne tõlgenduspraktika selleni, et viidatud iganädalasele puhkeajale tuli lisada ka 11 järjestikust tundi igapäevast puhkeaega.

See kohtulahend muutis oluliselt graafikuga töötajate töö- ja puhkeaja arvestust. Töötajate heaolu soosiv muudatus on tekitanud meelehärmi nii töötajatele kui ka tööandjatele, kes on töögraafiku koostamisel järjest enam kimbatuses. Õnneks on peale tööandjatega konsulteerimist leitud praktiline lahendus. Kooskõlastusringile on saadetud seaduseelnõu, mis viiks töölepingu seadusesse sätte, mille kohaselt seaduses kindlaks määratud iganädalane puhkeaeg sisaldab juba igapäevast puhkeaega.

Haiguse ajal töötamise uued tingimused

Tänavu maikuust hakkasid kehtima muudatused, mis reguleerivad töötamist haiguse ajal. Need muudatused annavad tööandjatele ja töötajatele suurema paindlikkuse, kuid kehtestavad ka selged piirangud. Tööandjad saavad nüüd vabatahtlikult maksta täiendavat haigushüvitist ka riigi hüvitatavate haiguspäevade ajal. Selle eesmärk on katta töötaja palga ja riikliku hüvitise vahe. Samas on hüvitise maksmisele seatud piirangud: näiteks rasedatele ja pikaajalise haiguslehega töötajatele, kui nende tervislik seisund ei võimalda tööülesandeid kokkulepitud tingimustel täita ning kui tööandja ei suuda pakkuda nende tervislikule seisundile vastavaid tööülesandeid. Uudse võimalusena võib töötaja pikal haiguslehel olles teha tööd, kui ta seda soovib ning tööandja sellega nõus on.

Tähtis on, et tegemist oleks tervislikule seisundile vastava tööülesandega, kusjuures töötaja võib tööle asuda pärast 60 päeva möödumist haiguslehe algusest ning töötada haiguslehe ajal 122 päeva. Tööandja ülesanne on tagada, et haiguslehe ajal töötamine vastaks töötaja terviseseisundile ning nendele tööülesannetele, mis on spetsiaalselt kokku lepitud haiguslehel töötamise ajaks. Kui tööandja ei suuda tagada sobivaid tööülesandeid, ei tohi töötaja haiguslehe ajal töötamist jätkata.

Oluline on rõhutada, et pooled võivad haiguslehe ajal töötamise kokkuleppe igal ajal lõpetada. Lisaks ei arvestata haiguslehel töötamise aega katseaja hulka – katseaeg pikeneb vastavalt ning see tuleb läbida kokkulepitud tööülesannete, mitte haiguslehe ajal tehtud töö põhjal.

Töötasu kohta kehtib reegel, et tööandja peab haiguslehe ajal töötamise eest maksma vähemalt 50 protsenti haiguslehele eelnenud palgast. Samas säilib töötajal ka õigus saada haigushüvitist vastavalt ravikindlustusseaduse tingimustele.

Pikaajalise haiguslehe ajal töötamise perioodil ei ole tööandjal lubatud töösuhet terviseseisundi tõttu üles öelda.

Töölepingu seaduses täpsustati ka seda, et terviseseisundi tõttu töösuhte ülesütlemisel tuleb töötajat alati ette teavitada või hüvitada lühem etteteatamisaeg rahaliselt. See annab pikalt haiguslehel viibivatele töötajatele lisakaitse ning motiveerib neid, kui terviseseisund võimaldab, pigem haiguslehe ajal töötama kui töölt pikaks ajaks eemale jääma.

Need muudatused loovad tööandjatele ja töötajatele rohkem paindlikkust, kuid nende rakendamine eeldab mõlema poole hoolikat planeerimist ja vastutust.

Paindlikum ja õiglasem töökeskkond

Eelnevast lähtudes peavad tööandjad tagama, et isa- ja lapsepuhkus oleks võrdselt kättesaadav nii samast kui ka eri soost vanematele. Lisaks tuleb tähelepanu pöörata tööaja alguse ja lõpu kellaaegadele töötajate puhul, kes on kohustatud tööülesannete täitmisel kandma tööriideid – see aeg tuleb arvestada tööaja hulka.

Pikaajalise haiguse korral ei pea töötajad jääma tööelust eemale, kui nad soovivad töötada ja nende tervislik seisund seda võimaldab. Tööandjatel on nüüd rohkem võimalusi pakkuda töötajatele haiguse ajal tuge.

2025. aastal võib oodata tööajaarvestuse jätkumist väljakujunenud viisil graafiku alusel töötajate puhul ning suuremaid võimalusi kokku leppida paindlikus tööajas. Viimati mainitu soodustab töölepingute sõlmimist töötajatega, kes varem pidid valima võlaõiguslikud lepingud. Kokkuvõttes loovad tööõiguse muudatused paindlikuma ja õiglasema töökeskkonna, pakkudes rohkem võimalusi nii tööandjatele kui ka töötajatele.

Loe lähemalt Raamatupidamisuudistest!