Isikuandmete kaitse on üks põhiõigustest ja seda ei tohi unustada ka tänases keerulises olukorras. Samas ei ole see absoluutne õigus ja sellele vastanduvad teised põhiõigused, muu hulgas õigus tervisekaitsele ja ettevõtlusvabadus, selgitab meie partner Mihkel Miidla.

On kaks asja, millele andmekaitseõiguse aspektist tähelepanu pöörata: õiguslik alus ja õige tasakaalu leidmine. Õigusliku aluse vaatevinklist tulene keerukus sellest, et terviseandmed on delikaatsed isikandmed ja selliste andmete töötlemisega kaasneb töötajatele oluliselt suurem risk. Riski hinnatakse alati töötaja vaatenurgast. Sellist isikuandmete töötlemist ei saa õigustada pelgalt tööandja õigustatud huviga ega ka töötaja nõusolekuga. Töösuhetes on õiguslike aluste valik piiratud ja siin tuleb lähtuda konkreetsest olukorrast.

Rääkides õige tasakaalu leidmisest, on oluline tugineda isikuandmete kaitse põhimõtetele. Neist asjakohaseimad on antud juhul seaduslikkus, eesmärgipärasus ja minimaalsuse põhimõte. Seaduslikkus tähendab, et meil peab olema õiguslik alus isikuandmete töötlemiseks. Eesmärgipärasus tähendab, et meil peab olema kindel ja konkreetne eesmärk andmete töötlemiseks. Minimaalsuse põhimõte tähendab, et me kogume ja töötleme isikuandmeid täpselt nii palju kui on vaja ja mitte rohkem.

Kas saab sundida töötajat infot avaldama oma tervisliku seisundi kohta?

Ühte kindlat igale olukorrale kohalduvat vastust siin ei ole. Üldjuhul ei saa tööandja töötajalt terviseandmeid nõuda – on küll teatud erisusi, mis tulenevad kas või nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seadusest, kuid kindlasti ei saa tööandja kehtestada lauskohusust terviseandmeid esitada.

Palju küsitakse, kas tööandja tohib reisimise kohta infot küsida. Reisil käimise info puhul ei ole enam tegemist delikaatsete isikuandmetega. Praegu ei ole enam asjakohane välisriike kuidagi eraldi käsitleda, sest riskipiirkondi enam ei  eristada – riskipiirkonnad on kõik riigid. Kuna reisimise kohta käivad andmed ei ole delikaatsed isikuandmed, siis tööandja võib sellekohta küsida, kas või selleks, et võtta tarvitusele riski ennetavad meetmed.

On küsitud ka selle kohta, kas võiks olla lubatud töötajate kraadimine enne tööle lubamist, näiteks termokaamerad kasutusele võtta. Üldjuhul see ei ole õigustatud, kuid sõltuvalt sektorist on teatud erandeid, mis tulenevad töö iseloomust, suurendatud ohust – nt toiduainetööstus on siin üks erand. Kuid üldjuhul ei ole see õigustatud ning selliseid meetmeid tuleb väga hoolikalt kaaluda.

Mis on mõistlik lahendus?

Töötajatele võiks meelde tuletada, et neil endil on kohustus avaldada tööandjale infot oma haigestumise kohta, st tööandjat tuleb teavitada kõigist olulistest töötamisega seotud asjaoludest.

Töötajate informeerimisest rääkides; kujutame ette olukorda, kus tööandja saab teada, et tema töötajal on diagnoositud koroonaviirus. Kas tööandja võib teisi töötajaid sellest teavitada? Vastus on jah, sest tööandjal on lisaks hoolsuskohustusele ka kohustus tagada ohutu töökeskkond. Vältida tuleb aga konkreetse isiku nimepidi nimetamist.

Veel oleks soovitav, kui tööandjal oleksid paigas sisekorra eeskirjad selle kohta, kuidas tööandja sellise teabega ümber peaks käima. Oluline on hoida isikute ring, kes selliseid andmeid töötlevad, väga kitsana – ehk siis piirata see ring ainult nendele töötajatele, kellel on vaja sellised andmeid teada, nn need-to-know basis põhimõte.