9. aprillil toimunud veebiseminari „Kiiresti arenev töösuhete regulatsioon ja kohtupraktika seavad tööandjatele uusi ootusi ja väljakutseid. Kas sinu ettevõte on valmis?” ajal esitatud küsimustele vastavad meie tööõiguse eksperdid Kadri Härginen, Pirkko-Liis Harkmaa, Kairit Kuusemaa, Jaanika Alevi ja Gerli Helene Gritsenko.
Veebiseminari slaidid leiad siit.
Seminari salvestist vaata järele siit.
Töölepingu sõlmimine ja muutmine
Küsimus: Millised on võimalused töölepingu sõlmimisele juhul, kui töö on oma olemuselt hooajaline? Näiteks golfiväljaku aednikud, teedeehituse töölised.
Vastus: Hooajaliste tööde tegemiseks sobib sõlmida tähtajaline tööleping, mis on just nimelt mõeldud ajutiseiseloomuga töö tegemiseks.
Küsimus: Kui võimalik, siis sooviks kuulda, kas ja kuidas saab teha töötajate mass-palgatõusu (nt 100 inimest korraga) ilma üksikute töölepingu muudatusteta.
Vastus: Töötingimuste muudatusest võib teavitada ka ühepoolselt. Alati ei pea selleks sõlmima töölepingu muutmise kokkulepet. Töötasu tingimused tuleb teha kirjalikult teatavaks, seega kõige lihtsam on saata kõikidele töötajatele palgatõusu kohta e-kirja teel vastavasisuline digiallkirjastatud teavitus ning säilitada andmed selle kohta, et selline teavitus saadeti.
Küsimus: Kas töölepingus peab olema märgitud palgatõus, kui selleks puudub asutusel võimalus, sest MTÜ rahastus toimud läbi riigihanke?
Vastus: Ei pea.
Tööaeg, töökoormus ja töötasu arvestus
Küsimus: Palun võimalusel rääkida muutuvtunniga töölepingu tingimustest. Eelkõige, kuidas toimub võimaliku ületunni arvestus. Näiteks: kui töötajaga on töölepingus kokku lepitud 20h koormus ja ta teeb ajutiselt enam kui 40h ehk teeb ületunde näiteks 3h ulatuses. Kokku siis 43h lepingus määratud 20h asemel. Millised tunnid kuuluvad ületunni arvestusse? Kas 3h (mis ületas 40h normi) või siis 23h (kõik need mis ületasid lepingus kokku lepitut)?
Vastus: Paindliku tööaja kokkulepe eeldab seda, et kokku lepitakse iganädalaselt tagatud töötunnid (min 10 tundi nädalas) ja lisatunnid, mida võidakse töötajale pakkuda ja millest töötaja võib ka keelduda. Kokku ei saa tagatud töötunnid ja lisatunnid olla rohkem kui tavapärane tööaeg ehk 40 tundi. Paindliku tööaja kokkuleppe plussiks on see, et tagatud töötundidele kuni täistööaja täitumiseni tehtud lisatunde tasustatakse tavamääras ja need ei ole ületunnid. Ületunnid tekivad alles siis kui kokkulepitud tagatud töötunnid ja lisatunnid ületavad 40 tundi nädalas. Teie näite puhul tegi töötaja 3 ületundi.
Töösuhte lõpetamine ja töövõimetus
Küsimus: Pikaajalised töövõimetuslehel töötaja, kui töövõimetus kestab 6 kuud. Millised võimalused on tööandjal leping lõpetada?
Vastus: Tööandjal on õigus tööleping üles öelda töötaja terviseseisundist tuleneva töövõime vähenemise tõttu juhul, kui töötaja on kas järjest või kumulatiivselt 12-kuulise perioodil töölt haiguse tõttu puudunud kokku 4 kuud. Tööleping tuleb üles öelda ajal, mil töötaja on veel haiguslehel. Kui töötaja on tööle naasnud, siis kaob ülesütlemise alus ära.
Töökeskkond, sisekliima ja töökius
Töökius ja keerulised suhted kollektiivis
Küsimus: Kui tööandja näeb, et üks töötaja süstemaatiliselt tekitab halba tööõhkkonda (ässitab teisi töötajaid tööandja vastu), siis mida tööandja teha saab, kui teised töötajad ei ole valmis ässitaja vastu tunnistama?
Vastus: Oluline on kõikide seotud osapooltega rääkimine, vestlustest väljatulnud faktide dokumenteerimine ja n-ö tervikpildi kujundamine. Seejärel tuleks “ässitajaga” sel teemal uuesti suuliselt või kirjalikult suhelda, et ta saaks kommenteerida või kirjeldada teiste poolt anonüümselt väljatoodud olukordi. Neist vastustest on enamasti näha, kas see tõesti on üks mitme vastu olukord või mõnikord tuleb välja ka see, et on tekkinud nö vastu-kiusaja, kes algselt on tundnud end ohvrina, aga siis koondanud omakorda hoopis ülejäänud töötajad enda ümber n-ö ässitaja vastu. Seega, hästi oluline on siin pidada silmas ja olla uurimise ajal avatud selles suhtes, et kas algne kiusaja võib olla pikapeale muutunud hoopis ise ohvriks. Aga eeldades, et ei ole, ongi üks mitme vastu olukord. Pärast kõigiga rääkimist, asjaolude kaardistamist ja töötajate vastandamist, tuleb teha hoiatus või öelda töösuhe üles.
Küsimus: Milline on mõistlik aeg, mille jooksul juht peaks töökiusu olukorrale reageerima ja selle lahendama?
Vastus: Seadus ei näe ette tööandjale (sh tööandja juures töötavale juhile) kindlat aega sellisele olukorrale reageerimiseks. Kogemus näitab, et tasub reageerida kohe. Mida pikemalt see kestab, seda halvemaks olukord end kerib. Esmalt tasub alati püüda juhtida asja nii, et paluda töötajatel omavahel suhelda ja vaadata, kas tüli annab ära klaarida või vajadusel olla juhina seal vestluse juures. Kui see kestab aga pikalt/pikemalt, siis võib lõppastmes olla olukord selline, et mõlemad on lõppude lõpuks käitunud nii kehvasti, et tuleb mõlemale hoiatus teha ja/või töösuhe lõpetada. Enne oleks muidugi hea väga selge sõnaga märku anda, et ootus on, et mõlemad käituvad tsiviliseeritult ja kenasti omavahel ning kui hakkama ei saa, tuleb sekkuda.
Küsimus: Kui tööandja on sätestanud, et tööalaseks suhtluseks tuleb kasutada nt MS Teams keskkonda, kuid täna noored pigem kasutavad kas Facebooki Messengeri või Whatsappi (sh nt vastava tiimi/meeskonna juht võib olla seal grupis). Kui seal tekib töökiusu elemente töötajate vahel, siis kas see läheb tööandja kohustuse alla seda töökiusuna uurida?
Vastus: Tööandja saab paluda töötajal esitada tõendeid selle kohta, milline on suhtlus ja mis kanalis see on toimunud. Kui nt mõni inimene, kes on sees mõnes chat’is, esitab selle tööandjale, siis saab seda väljavõtet muidugi faktide selgitamiseks ning vajadusel ka töövaidluses tõendina kasutada. Ametlikult seda justkui uurida ei saa, sest tööandja IT-käed sinnani ei ulatu, aga see ei tähenda, et kui tööandja siiski saab selle allika endale, et ta seda kasutada ei võiks.
Küsimus: Kui tööl on osakond, kus on üks töötaja, kes on eelnevalt kolleegidega ebaviisakalt käitunud, temaga on räägitud sel teemal, HR käib pisteliselt osakonnas küsimas, kuidas õhkkond on ja justkui midagi halba välja ei tooda. Küll aga see töötaja on justkui teiste põlu all ja iga uue situatsiooni kohta, mis võib olla on temapoolse küsimuse küsimisega ebamugavalt välja kukkunud, tuleb kohe kaebus, et see on rünnak konkreetse teise töötaja vastu. Kolmelt osapoolelt võeti seletuskirjad, kus siis see põlu all olev töötaja, kes eelnevalt on tõesti koledasti suhelnud ja konkreetse situatsiooni nägija, kes talle küsimuse aluseks oleva info andis, räägivad sama juttu, aga väidetav rünnaku ohver kirjeldab asja hoopis suuremana ja detailidega, midagi kumbki teine ei ole kirjeldanud. Mida sellises olukorras teha? Planeeritud on suve algusesse ka TI koolitus antud teemal kogu ettevõttele.
Vastus: See võibki olla üks selline olukord, kus algne n-ö kiusaja või kehvasti käituja on ise sattunud ohvrirolli. Siin on juba kirjeldatud tööandja poolt õigesti käitumist, et igat olukorda tuleb vaadata uute ja värskete silmadega ning lähtuda faktidest, mis on kogutud, aga olla ka reserveeritud kõikide kaasuvate inimeste emotsioonide uskumisega. Kui tundub, et kollektiivis on tekkinud olukord, kus n-ö algsed ohvrid on siiski ise hakanud kiusama ja üle paisutama, pakuks esmalt suulist ja siis kirjalikku hoiatust ka neile. Lisaks muidugi juba küsimuses väljatoodud koolitus ja ühised arutelud. Kogemus näitab, et kui on ikkagi läinud mingi emotsioon sisemiselt käärima, siis see enne ei lõpe, kui on lastud inimestel suud puhtaks rääkida õigetes foorumites, aga siis ka n-ö loetud sõnad peale, et tööandja võtab igat ja igaühe poolt halvasti käitumist tõsiselt ja reageerib vastavalt.
Küsimus: Kuidas reageerida olukorras, kus töötaja väidab, et tööl on olnud halb psühhosotsiaalne keskkond ja suur töökoormus pika aja jooksul, mis on töötajale põhjustanud tervisekahjustuse (läbipõlemine, depressioon – tõendatud epikriisiga). Selle juures väidab töötaja, et ta on teinud kõik endast oleneva – reguleerinud oma töökoormust, olnud läbipõlemisest tingituna haiguslehel (mitu kuud) ning käinud pidevalt tööpsühholoogi juures, kuid ka pärast seda pole midagi muutunud ning töötajale on määratud ravi mitmete erinevate ravimitega. Kas sellisel juhul tuleb töötaja poolt tööandja vastu esitatud mittevaralise kahju nõuet pidada pigem tõendatuks ja tööandja edu töövaidluskomisjonis pigem väikeseks?
Vastus: Siin esmalt küsiks vastu, et on oluline, milline arst on läbipõlemise tuvastanud. Kui see on perearst vms mitte töötervishoiuarst, siis see ei kvalifitseeru õiguslikult tööst tingitud läbipõlemiseks. TTOS nõuab seda, et tööst tingitud haigestumise diagnoosiks just nimelt töötervishoiuarst. Kui eeldada nüüd, et see ongi töötervishoiuarsti diagnoositud, siis on töötajal tööandja vastu 2 teoreetilist nõuet – töötasu langusest tingitud rahaline nõue (+hüvitised ravi eest) ja moraalse kahju hüvitise nõue. Töötasu langusest tingitud hüvitise nõue on sisuliselt haiguslehel oldud aja eest riigilt saadud raha ja töötaja palga vahe. Loogika on siin see, et töötajal on õigus sellele rahale, mida ta oleks saanud, kui ta tööandja tõttu haigeks poleks jäänud. Moraalse kahju puhul peab töötaja siiski ise ära tõendama selle, milline oli tema valu ja kannatuste määr. Siin ei pruugi TVK ega kohus seda n-ö lihtsalt läbipõlemise diagnoosi eest välja mõista, sest kuigi tervis sai kannatada, sai ta seda ravida ja kui tööandja maksis veel ka sissetuleku vähenemise kinni, siis tekib küsimus, et milles see valu ja kannatus seisnes, mida täiendavalt moraalse kahjuna hüvitada. Lisaks, nendes vaidlustes tööandja poolt nõutakse enamasti välja kogu töötaja terviseajalugu ja enamasti jookseb sealt sisse ka info selle kohta, et töötaja enda isiklikus elus on olnud kaasuvaid sündmusi, mis on olukorra tekkimisele kaasa aidanud. See vähendab kindlasti tööandja vastutust.
Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise registreerimise, teatamise ja uurimise kord
Meile tuli ka küsimuse täpsustus, et kuidas siis on olukord, kui tegemist on töötajate esindajaga. Töötajate esindajad on suurema kaitse all, st seadus võimaldab töösuhte üles öelda küll, aga tööandjal on kõrge tõendamiskoormis ja põhjendamiskohustus, et näidata, et suhe öeldi üles seepärast, et ta siiski rikkus oma kohustusi ja mitte sellepärast, et tööandja proovib tülikast töötajate esindajast lahti saada. Kui tegemist on töötajate esindajaga, siis tuleb tööandjal eriliselt hoolega see rikkumine enne ülesütlemist dokumenteerida. Sest kui tööandja ei suuda tõendada vaidluses, et rikkumine oli seotud tema kehva käitumisega ja kuidas, siis TVK ei lõpeta seda töösuhet omal otsusel. Lisaks on töötajate esindaja puhul kohustus tööandjal enne töösuhte ülesütlemist töötajatega konsulteerida töösuhte lõpetamise osas. Kui seda pole tehtud, siis loetakse ülesütlemine automaatselt tühiseks. Seega, protsess on pikem.
Küsimus: Kodukontorist tagasikutsumise kohustus – kas ka siis võimalik, kui teiste ettevõtte töötajatega koostöö on läinud halvemaks. Kodukontoris olija seda ise ei mõista.
Vastus: Jah, esmalt tuleks siis ikkagi paluda vestlust kodukontoris olijaga ja ausalt rääkida, milline on olukord tööandja vaatest ning siis teha ettepanek kontoris käimiseks kas kogu nädala või vähemalt osaliselt. Siin tuleb vaadata ka töölepingus kokkulepitut, et kas oli kokkulepe, et on ainult kontor, ainult kodukontor või hübriid. Kui oli ainult kodukontor, siis saab kutsuda tagasi vaid poolte kokkuleppel ning see oleks hea ka lepingumuudatusena siis fikseerida. Kui töötaja ei tule, aga probleemid jätkuvad, siis tuleb menetleda probleeme – vajadusel teha hoiatus, et siis vastav probleem enam ei korduks või töötaja lahendaks selle teisti edaspidi. Kui kodustöötaja ei tea, milles asi ja keegi ei ütle, ei saa ka parandada. Siis on igal juhul ka rikkumist raske ette heita ja töösuhet lõpetada, kui kontoris-olijatel pahameel suur.
Küsimus: Töötaja kohustamine kodukontorist tagasi kontorisse tulema seoses vaimse tervise probleemidega. Tööandja ei ole arst ega psühhiaater, et seda hinnata. Kas peaks saatma töötaja kohustuslikus korras töötervishoiuarstile, et saada sealt vastav hinnang?
Vastus: Jah, see on väga õige tähelepanek. Tööandja saab ja siis tulekski suunata töötaja n-ö erakorralisse kontrolli. Ettekandes (https://www.youtube.com/watch?v=TpZFYjdG2RQ&t=6643s) pigem oli mõeldud seda, et tööandja saab tegelikult kolleegide ja juhtide tasandil enamasti aru, kui konkreetne inimene hakkab ühest hetkest teisiti ehk natuke imelikult käituma. Seega, enamasti saab neid küsimusi ka adresseerida juba ilma arstita (nt suurem kurvameelsus, negatiivsed kommentaarid, passiivsus, tööülesannete täitmise aeglus, hilistel tundidel vastamine, varem lahkumine vms), mis viitavad ka juba sellele, et on toimunud meeleolulangus ja inimesel on enda sees raske.
Tervis, töövõime ja tööõnnetused
Küsimus: Kuidas on tänane TVK / kohtupraktika – kas töötajal on läbipõlemisega seotud vaidlustes kerge seoseid luua ja tõendada tööandja väidetavat süüd diagnoosini jõudmisel ning kompensatsiooni küsida?
Vastus: Selleks, et töötaja saaks tööst tingitud läbipõlemise tõttu minna hüvitist küsima (nt töötasu languse hüvitamist ja/või vaimse kahju hüvitist), peab olema läbipõlemise diagnoosinud PERHi juures asuv kutsehaiguste ja töötervishoiu keskus. Kui n-ö tavaline arst diagnoosib läbipõlemise, pole see piisavalt seostatud töökeskkonnaga ega sellega, et see võis saada alguse just tööandja poolt kehvasti korraldatud töökeskkonnast. Üldiselt ütlen, et töötajale on sellised vaidlused seni olnud lõppastmes edukad, aga väga-väga kurnavad ja rasked. Jaanika räägib täna sellest teemast põhjalikumalt: https://www.youtube.com/watch?v=TpZFYjdG2RQ&t=6643s
Küsimus: Kas kutsehaigust võib diagnoosida ka tavaline töötervishoiuarst või ikkagi vaja alati PERH-i vastava keskuse otsust? Kas tööandja seega peaks probleemide ja kahtluse puhul suunama töötaja PERH-i keskusesse, mitte tavalise töötervishoiuarsti juurde? näiteks ka siis, kui vaja tuvastada, et EI OLE kutsehaigust vms.
Vastus: Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 23 lõike 5 kohaselt diagnoosib kutsehaiguse ja tööst põhjustatud haiguse töötervishoiuarst ning seadus ei viita seejuures, et selline pädevus on vaid PERHi kutsehaiguste ja töötervishoiu keskuses tegutseval töötervishoiuarstil. Seega võiks seaduse sõnastusest justkui järeldada, et iga töötervishoiuarst on pädev kutsehaigust diagnoosima, kui ta järgib selleks ette nähtud protsessijuhist. Praktika räägib aga teist keelt ning kutsehaigused diagnoositakse eranditult PERHi kutsehaiguste ja töötervishoiu keskuse töötervishoiuarstide poolt. Sellele viitavad ka Tööinspetksiooni juhendmaterjalid: Tööga seotud haigestumine, 2019 EST_0 (1).pdf. Tööandja ei saa töötajat ise otse PERH-i keskusesse suunata, kuna sinna pöördumiseks on vajalik arsti saatekiri – selle võib anda näiteks töötervishoiuarst, perearst või eriarst, kui tekib kahtlus tööga seotud haiguse suhtes. Seetõttu on tööandja roll suunata töötaja esmalt oma töötervishoiuteenuse osutaja juurde. Kui töötervishoiuarstil tekib kahtlus tööga seotud haiguse osas, suunatakse töötaja edasi vastava saatekirjaga PERH-i keskusesse, kus toimub nii kutsehaiguse diagnoosimine või selle välistamine.
Rahvusvaheline töösuhe
Küsimus: Kuidas palgata välismaist talenti ilma Eestisse kolimata (kodukontor/ kaugtöö koduriigis) õiguslike riskideta?
Vastus: Arvestama peab, et välisriigis asuvale talendile kohaldub selle välisriigi õigus, kus ta tavapäraselt elab ja tööd teeb. Seega peab viima end kurssi selle riigi õigusega ning ka töölepingu koostama lähtudes selle riigi õigusest. Ka võivad tööandjale kohalduda kohustused registreerida end selles riigis tööjõumaksude tasumise eesmärgil. Seetõttu on soovitav kindlasti välja uurida, millised on tööjõumaksudega seotud kohustused selles välisriigis. Kui sisuliselt on ikkagi tegemist töösuhtega, siis me ei soovitaks sõlmida teenuse osutamise lepingut pääsemaks töösuhtealasest regulatsioonist, sest ka mujal riigis võidakse see ümber kvalifitseerida töösuhteks ja see võib kaasa tuua maksukohustusi või trahvinõudeid ka n-ö tellijale. Kasutada võib employer of record teenust, aga siinjuures peaks veenduma, kuidas vastavas riigis see teenus on reguleeritud ja mis riskid võivad kaasneda juhul, kui selle teenuse pakkuja pakub seda teenust n-ö hallis alas. Lõppkokkuvõttes on alati soovitav kaasata vastavas riigis õigus- ja maksunõustaja, et veenduda, kas ja millised riskid töötaja värbamisel selles riigis on, ja kas on võimalik kasutada muid töötegemise vorme.
Tööandja kohustused ja töökeskkond
Küsimus: Mida teha olukorras, kus tööandjal on seoses ettevõtte struktuuriliste muudatustega vajadus uuendada kõik töökeskkonda puudutavad dokumendid aga neid ei ole ~ 4 kuu jooksul võimalik teha. Samuti riskianalüüs, kusjuures ettevõttes puudub töökeskkonnaspetsialist.
Vastus: Eeldan, et siin on mõeldud olukorda, kus tööinspektor on kohustanud tööandjat ettekirjutusega dokumendid n-ö korda tegema. Kui tööandja näeb, et määratud tähtaja jooksul ei ole kuidagi võimalik ettekirjutust objektiivsetel põhjustel täita, tasub sellest esimesel võimalusel tööinspektorit teavitada ning pakkuda välja ka uus mõistlik tähtaeg, misjärel tööinspektor saab otsustada tähtaja muutmise. Üldjuhul on see võimalik. Kui ettevõttes ei ole töökeskkonnaspetsialisti, peab tööandja selle kas enda töötajate hulgast määrama või kasutama ettevõttevälist pädevat spetsialisti (ehk n-ö teenust on võimalik ka sisse osta). Tööandja võib ise täita töökeskkonnaspetsialisti kohustusi, kui tal on töökeskkonnaalased teadmised ja oskused. Mis puudutab riskianalüüsi, siis seda on võimalik koostada või uuendada Tööinspektsiooni iseteeninduskeskkonnas (TEIS: https://iseteenindus.ti.ee/login). Riskianalüüsi moodulis on välja toodud erinevad ohutegurid ning abinõud konkreetse ohu vältimiseks ja maandamiseks alustades üldistest probleemkohtadest ja minnes edasi tegevusalapõhiste ohtudega.
